Bu sayfada yer alan tüm yazılı bilgilere aşağıdaki videodan ulaşabilirsiniz.
Alt işverenlik sohbetleri (Videodan dikte edilmiştir.)
Firmalar neden alt işverenler ile çalışırlar? | Alt işverenle çalışmak için 6 (+1) neden
Soru: Firmalar neden alt işverenlerle çalışır?
Evet, klasik sorunlarımızdan bir tanesi ve her duyduğumda aklıma dayımı getirir. Amasya'da yaşayan bir dayım var. Ben de Amasya'da yaşamadığım için yılda veya bazen birkaç yılda bir görüşürüz. Onunla diyaloğumuz genellikle şu şekilde gerçekleşiyor:
– Nasılsın yeğenim?
– İyiyim dayı.
– İşler nasıl yeğenim?
– İyi dayı.
– İyi de yeğenim, şimdi sen tam olarak ne iş yapıyordun?
Ben dayıma bunu defalarca anlatmış olmama rağmen, dayım hep bu soruyu sormuştur. Bunun altında gerçekten de şu hissiyatın veya düşüncenin yattığını düşünüyorum: Asıl işveren firmalar, global firmalar, bunca kadroları, insan kaynakları departmanları, işe alım süreçleri, kaynakları ve maddi güçleri varken neden bu personelleri kendileri almaz da ek bedeller ödeyerek alt işverenlere aldırırlar? Muhtemelen altında bu mantık yatıyor diye düşünüyorum. İnsanlara anlaşılmaz geliyor.
Şimdi, firmalar neden alt işverenlerle çalışır? Tabii ki her firmanın alt işverenle çalışma nedeni; ülkeye, sektöre, bağlı bulunduğu mevzuata, kurumsal yapısına, proses yapısına veya iş yapış biçimine göre değişir. Dolayısıyla biz şöyle bir şey söyleyemeyiz, yani: "Firmalar alt işverenlerle çalışır çünkü..." diye bütün nedenleri net bir şekilde yazamayız. Ama büyük bir oranda kapsayıcı bir genelleme yapabiliriz. Bu genellemeyi yaparsak, 6 başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi: Asıl işe odaklanmaktır.
1- Asıl işe odaklanmak
Asıl işe odaklanma konusunu da şöyle anlatalım: Üretici firmaların asıl meziyetleri üretmektir. Fakat bir ürünün üretiminin tamamlanabilmesi veya üretim tamamlandıktan sonra ürünün insanlara ulaşması, yani pazara çıkması sırasında üretim dışında birçok farklı gereksinim de vardır. Buna lojistik, temizlik, catering, güvenlik gibi birçok şeyi sayabiliriz.
(Örnek) Bir örnekle anlatmak daha doğru olacak sanırım. Bir gazlı içecek firmasında çalışan bir işçi olduğumuzu düşünelim. Sabah uyandık, üstümüzü giyindik, dışarı çıktık, iş yerimize gideceğiz. Önce bizi bir servisin alması gerekir. Yani personel taşımacılığı devreye girer. Sonra fabrikaya ulaştık. Fabrikanın içerisine girmeden önce bir güvenlikten geçmemiz gerekiyor. Yani birilerinin oranın güvenliğini sağlaması gerekir. Sonra muhtemelen ya imza attık ya da kart okutarak içeriye girdik. Bu kartları birinin tedarik etmesi, yazılımlarını sağlaması ve takip etmesi gerekiyor. İçeri girdik ve soyunma odasına gittik. Birilerinin bize iş kıyafetlerimizi teslim etmesi gerekiyor. Birilerinin, o soyunma odasına o dolapları koyması, o dolapların temizliğinin sağlanması gerekiyor. Çalışma alanına gittik. Birilerinin iş güvenliğini sağlaması gerekiyor. Vesaire vesaire… Derken bu konu uzar gider.
Yani aslında neticede şöyle bir tabloyla karşılaşıyoruz: Diyelim ki bu gazlı içecek firmamızda 1.000 kişi çalışsın. 100 kişi üretimde, yani asıl işte çalışsın. Fakat geri kalan bu saydığımız unsurlar 900 ayrı personeli gerektiriyor olabilir ve genellikle de böyledir. Karşılaştığımız sonuç şu oluyor: Bizim işimiz gazlı içecek üretmek iken ve sadece gazlı içecek üretiminde 100 personel çalıştırırken, yardımcı işler dediğimiz diğer işlerde, asıl işimizden daha fazla hatta yaklaşık 10 katı personel çalıştırıyor olabiliriz.
Dolayısıyla, asıl işe odaklanmak isteyen firmalar, alt işverenlerden destek alırlar. Bu işlerin mevzuatlarını veya uygulama tekniklerini öğrenmekle ve kendilerini burada geliştirmekle uğraşmazlar, ücreti karşılığında hizmet alırlar.
Tabii şöyle de bir konu var: Bu sadece personel üzerinden değerlendirilecek bir şey değil. Yani üretim sürecinin içerisinde bile bir sürü alt işveren vardır aslında.
Aslında ne demek istiyorum? Şimdi biz gazlı içecek üretiyoruz ya… Ürettiğimiz gazlı içecekte şişe var, kapak var, onların taşındığı kasalar var, kasaların üzerine konulduğu paletler var. Birileri bu ürünü o noktadan alıp depolara, depolardan tırlara, tırlardan market reyonlarına kadar taşımak durumunda. Veya birileri bu şişeleri, bu kasaları bizim üretimimizin kapısına kadar getirmek durumunda. Burada da lojistik devreye girer mesela.
Dolayısıyla alt işverenle çalışmak için gerekçelerden bir tanesi, asıl işe odaklanmaktır ve bu konuyu bu şekilde açıklayabiliriz.
Burada tabii aklımıza birçok soru gelebilir.
- Yani biz toplam çalışanlarımızın sadece %10’unu kendimiz istihdam ederek, %90 oranında dışa bağımlı olmuyor muyuz?
- Veya mevzuatına hâkim olmadığınız bir alanda, örneğin özel güvenlikte veya lojistikte veya iş güvenliğinde, nasıl denetim sağlayabiliriz gibi sorular da gün yüzüne çıkabilir.
Tabii bunlar her firmanın kendi içerisinde değerlendirmesi gereken konulardır.
2- İstihdam kolaylığı
Bu maddeyi de şöyle açıklamaya çalışalım: Büyük ve kurumsal yapıların belirli standartları vardır. Bu standartlar işe alım süreçlerinde de geçerlidir ve bu süreçlerden denetimlere tabi tutulurlar.
(Örnek) Örnekleyerek gidelim: Mesela 100.000 nüfuslu bir kentte yaşadığımızı düşünelim ve işçi alımı için belirli kriterlerimiz olsun. Bu kriterler neler olabilir? Mezuniyet. İşte, mezuniyetin tabii çeşitleri var. Meslek lisesi mezunu olsun diye ısrarcı olabiliriz. Kardinal kurallarımız olabilir. Çünkü biz global veya ulusal bir firmayızdır. İşe alım süreçlerimiz bu kurallara bağlılık gerektiriyordur. Askerliğini yapmış olması veya işe alım yaptığımız alanda minimum bir veya iki sene tecrübeli olması gibi kriterlerimiz olabilir.
Fakat bu kriterler olduğunda, 100.000 nüfuslu bir kentte şöyle bir şey yaşayacağımızı da bilmemiz gerekir: 100.000 nüfusumuz var. Yaşı 25 ile 35 arasında olanları seçecek olursak, zaten yaklaşık 15.000 kişi kalır. Sonra dersek ki “meslek lisesi mezunu olsun,” bu sayı 2.000’e falan düşer. (Ortalama konuşuyorum tabii ki.) Askerliğini yapmış olsun istersek (ki bence bu da ayrı bir konu, “askerlik mi kaldı bu devirde?” dememiz lazım) bu sayı 2.000'den 1.000’e, belki daha da aşağı düşer. "Alım yaptığımız işte tecrübeli olsun" dediğimiz anda da bu sayı çok daha ciddi şekilde düşer. Çünkü çok fazla sektör var. Her sektörün kendi içinde farklı uzmanlıkları ve alanları var.
Dolayısıyla, aslında 100.000 nüfuslu bir kentte kendimize böyle kurallar koyduğumuzda, sadece 100 çalışanı hedefliyor olabiliriz ve o kentte 100 fabrika olabilir. Biz 100 fabrika, o 100 personelin peşinde koşuyor olabiliriz. Yani bu kurallar, istihdamı zorlaştırıcı kurallardır. Tabii ki kaliteyi artırmayı amaçlar ama şartları zorlar.
Alt işverenlerin ise böyle bir derdi yoktur. Öncelikle, alt işverenler doğaları gereği iş gücü kaynaklarına hâkimdirler. Hangi bölgelerde hangi etnik gruptan veya sosyoekonomik statüden insanlar yaşar, bu insanlar hangi işleri yapmaya gönüllüdürler gibi konuları bilirler. Dolayısıyla, bu havuza hâkimdirler. İşgücü onlar için bir kaynaktır. Bir gazlı içecek fabrikasında biz kendi ürettiğimiz ürünün ham maddesine ne kadar hâkim isek, alt işveren firmalar da istihdam havuzuna o derece hâkimdirler. Zaten birinci avantaj budur.
İkinci avantajı da, alt işveren firmaların genellikle asıl işverenin standartlarına ve denetimlerine tabi tutulmamasıdır. Alt işveren firma için asıl işvereninki gibi standartlar yoktur.
(Örnek) Şimdi bunu da örnekleyelim: Bir ayran firması olalım. Bir fırsat sözleşmesi imzaladık. Planlamada olmayan bir sözleşme çıktı karşımıza. Büyük bir zincir marketle anlaştık ve bu yeni gelişme %10 kapasite artırımı gerektirdi. Bu %10 kapasite artırımını yapmak için de bütün imkânlarımız el verdi: üretimimiz, lojistiğimiz, vesaire... Fakat paketleme kısmında, bizim promosyon veya manipülasyon diye isimlendirdiğimiz bu alanda, 30 kişilik ek iş gücüne ihtiyaç duyduk.
Şimdi bu senaryoda şöyle bir şey düşünebiliriz: Bir toplantı ortamına girelim. 30 kişiye ihtiyacımız var, acelemiz de var ve "bu 30 kişiyi nasıl temin edebiliriz" diye, ben genel müdür olarak insan kaynakları müdürüne soruyorum. Diyorum ki: “Örneğin Ahmet Bey, şu anda 30 kişiye ihtiyacımız var ve bunu nasıl temin edebiliriz?”
Ahmet Beyin muhtemelen vereceği cevap şu olacaktır: "Öncelikle, 30 kişiye işbaşı verebilmek için tahmin ediyorum ki minimum 60, belki 90–100 kişiyle görüşme yapmamız gerekir. İkincisi, firmamızın işe alım politikaları gereği; ön görüşme, amir ile görüştürme, ücret teklifi, evrak hazırlama süreçleri, eğitim ve oryantasyon gibi süreçlerin işlemesi gerekir. Henüz iş başvuru havuzumuzda 30 kişiyi karşılayacak bir başvuru yok ise, bütün süreçlerin başına ilanların oluşturulması ve başvuruların alınmasını da eklememiz gerekir."
Ahmet Bey’in yerinde olsak, şunu düşünmemiz lazım: Aşağı yukarı 100 kişiyle konuşacaksak, bir ön görüşme yapacaksak ve her birine yarım saat ayırmanız gerekiyorsa; 50 saat ayırmamız gerekir. Bu görüşmeleri, yani sadece ilk görüşmeleri yapabilmek için 50 saat… Haftalık 45 saat çalışma üzerinden düşünürsek, bir haftalık çalışmaya denk gelir. Hiç mi işimiz yok, sadece bununla mı uğraşalım? Tabii ki öyle değil. Bu süreçler uzadıkça uzar. Büyük yapılardır; eşgüdüm gerekir, vesaire...
Fakat alt işverenlerde dediğimiz gibi böyle bir sorun yoktur. Alt işveren bir denetime gireceğini düşünmez. Mezuniyet onun için bir kriter olmayabilir. Yaş onun için bir kriter olmayabilir ya da bir sınır olmayabilir. Dolayısıyla, çok daha esnek hareket edebilirler ve çok daha hızlı sonuçlar üretebilirler.
Yani, istihdam kolaylığı dediğimiz kısmı bu: Kurumsal ve büyük yapılar, kendi işe alım süreçlerinin hantallığı nedeniyle ya da kalite standartlarını yükseltme gereksiniminden dolayı çok daha ağır işlerler. Alt işverenler çok daha hızlı işler.
Bu noktada tabii şunu da sorabiliriz:
- Şirketin işe alım politikalarının yan yollarla esnetilmesi ne kadar doğrudur?
- Ya da bu esneklik ne gibi riskleri beraberinde getirir gibi sorular da sorulabilir.
Bunlar da tabii yine biraz önce konuştuğumuz üzere, firmanın yapısına ve riske/faydaya bakış açısına göre değişir.
3- Yönetim ve denetim
Burada da şunu anlatmaya çalışıyoruz: Aslında alt işveren firmalara devredilen işlerin, neredeyse tüm yönetim ve denetimi alt işveren tarafından karşılanır. Ekibin oluşturulması, eğitilmesi, yönetilmesi, denetlenmesi, iş kıyafetlerinin sağlanması, eksik personellerin yerlerinin tamamlanması, vesaire… Bunların tamamı alt işveren tarafından takip edilen süreçler olur. Hele bir de proje yöneticimiz varsa, yani asıl işverene bağlı ya da alt işverene bağlı ve sadece alt işveren çalışanlarından sorumlu bir proje yöneticimiz mevcutsa, o zaman performans analizi, personel aidiyet çalışmaları gibi birçok yan hizmeti veya faydayı da alt işverenden sağlayabiliriz.
Bunun yanında bir de şu var: Zaten alt işveren çalışanlarının özlük takibi, belge hazırlama ve saklama süreçleri, işe girişleri, izin, kıdem, ihbar, avans, işe girişleri, çıkışları, yıllık izin kullandırımları gibi bütün işler ve işlemler alt işveren tarafından karşılanır. Dolayısıyla asıl işverene hiçbir iş yükü getirmez.
(Örnek) Örnek verelim: 300 kişilik bir firmadan bahsediyorsak; bu 300 kişinin 200’ü alt işveren ise, asıl işveren sadece 100 kişinin işleriyle iştigal eder. Dolayısıyla iş yükünü azaltır.
Bir örnek de şöyle verelim, hem de bu örnek alt işverenle çalışmanın nasıl olması gerektiğine dair iyi de bir örnek olsun. Bir kablo fabrikası düşünelim. Bu kablo fabrikasının başında da tecrübeli bir yöneticimiz olsun. Bu tecrübeli yöneticimiz gerekli analizleri yapmış olsun ve 120 kişilik bir alt işveren ekibini kendi kadrosunun veya tesisinin içerisine entegre edecek olsun. Şimdi, tecrübeli bir kişinin yapacağı muhtemelen iş şu olur: Önce proje yöneticisini işe alıp onu eğitmekle başlar. Bizim yöneticimizin de böyle yaptığını farz edelim. Diyelim ki; Mehmet adında bir arkadaşımızı proje yöneticisi olarak işe aldı ve bir veya iki haftalık bir eğitime tâbi tuttu.
Şimdi Mehmet’e şunları anlatabiliriz: “Mehmet, şu şu şu bölümlerde alt işveren işe alımları yapacağız. Bu arkadaşların şu şu şu vasıflara sahip olmaları gerekir. Bizim için önemli konular şu şu şu başlıklar altında toplanıyor. Bu arkadaşlar iş başı yaptıktan sonra bunları şu şekillerde denetleyeceğiz ve senden bu şekilde raporlamalar isteyeceğiz.” Dolayısıyla Mehmet daha işin başında ne yapacağını biliyor oluyor.
Bir veya iki haftalık bir oryantasyon eğitiminden sonra, “Mehmet, işe alımlara başlayabilirsin,” deyip; 120 kişilik ekibin bütün kurulumu, iş görüşmeleri, servis güzergâhlarının oluşturulması, evrakların takibi, iş başı süreçlerinin yönetimi, soyunma odalarının ayarlanması, iş güvenliği eğitimlerinin alınması, oryantasyon eğitimlerinin tamamlanması gibi tüm süreçlerin yönetimini Mehmet’e devredebiliriz. Ek olarak; Mehmet'ten istediğimiz raporları, ister başta ister süreçte oluşturmuş olalım, alabiliriz. Dolayısıyla, alt işverene iş vermenin sebeplerinden bir tanesi de işte bu: yönetim ve denetim kolaylığıdır.
4- Maliyet avantajı
Büyük ve kurumsal firmaların belirli ücret standartları vardır. Yani, asgari ücret veya piyasa taban ücreti ne olursa olsun, bunlara uyum sağlamak istemeyebilirler. Dolayısıyla bu ücret standartları, alt işverenlerde yoktur. Burada da bir maliyet avantajı devreye girer.
(Örnek) Bunu şöyle bir örnekle anlatalım: Bu sefer bir bebek ürünleri firması düşünelim. Bu bebek ürünleri firmasının da üç farklı maaş seviyesi olsun. Bu seviyeleri: (1) Vasıfsız veya az vasıflı işler için 30.000–40.000₺ arası net ücret, (2) Operatörlükler için 40.000–50.000₺ arası net ücret, (3) Yöneticilikler içinse 50.000₺ ve üstü olarak belirlemiş olalım.
Şimdi bu senaryoda şöyle bir şey gerçekleşir: Birincisi, asgari ücret ne olursa olsun, bu firmanın en vasıfsız personeli için bile minimum 30.000₺ net ödemesi gerekir. Bugün biz bu çekimi yaparken 2025 Nisan ayında asgari ücretin neti 22.104₺. Dolayısıyla arada %20’nin, belki %30’un, yani firmanın politikasına göre değişecek oranlarda ücret farkları doğabilir.
Bu tarz kurallar genellikle global firmalar tarafından uygulanır. Bu global firmaların farklı ülkelerde farklı operasyonları ve üretim haneleri olur fakat o ülkenin (gerek yasa gerek ücret bağlamında) asgari şartlarını kullanmak istemeyebilirler. (Örnek) Örneğin; yasal sınırlar içerisinde de olsa mesai yaptırmamak, haftalık çalışma süresi 45 saat olsa da 40 saat çalıştırmak veya asgari ücret 22.104₺ olsa da en az 30.000₺ ücret ödemek gibi kuralları kabul edebilirler.
Fakat alt işverenlerin böyle kuralları yoktur. Yani örneğimiz üzerinden devam edecek olursak; biz bu bebek ürünleri firmasına, en vasıfsız iş için bile, firmanın kendi politikaları gereği, bugünün şartlarında 30.000₺'nin altında bir maaşla işçi alamayız. Lakin alt işverenin öyle bir sorunu yok. Vasıfsız işçilikler için, şu günün yine şartlarında 22.104₺ olan asgari ücretle işbaşı yaptırabilir.
Yahut şunu da düşünebiliriz: Yine operatörlük sınırlarımızın 40.000 ile 50.000₺ arası olduğu senaryodayız. Bu şu anlama geliyor: Bu bebek ürünleri fabrikasında vasıflı veya vasıfsız bir forklift operatörünü (operatör tabii ki vasıflı personel sınıfına giriyor ama kendi içerisinde yükseğe yükleme yapabilen, "reach truck" dediğimiz cihazları kullanabilen veya depo yönetimi yönetim yazılımlarına hakim daha vasıflı personeller vardır) en az 40.000₺ ücretle işe alabiliriz. Yani en düşük ücretle çalışmaya hazır bir az vasıflı forklift operatörünün bile bu fabrikada işe başlayabileceği net ücret 40.000 TL. Fakat dışarıda 30.000 TL’ye çalışmaya hazır birçok forklift operatörü olabilir. Dolayısıyla alt işverenin böyle kuralları olmadığı için, burada bir maliyet avantajı sağlıyor.
Yine burada şu sorular akla gelebilir:
- Şirket politikalarını es geçerek düşük maliyetli iş gücü sağlamak etik midir veya rekabet edebilmek için bir gereklilik midir?
- Kardinal fiyat politikasında ısrar etmek ne kazandırır veya ne kaybettirir?
Tabii bunlar da firmaların kendi kendilerine cevaplaması gereken sorular.
5- Esnek çalışma
Esnek çalışma konusunu da şöyle ifade etmeye çalışalım: Üretici firmaların genellikle yıllık planları ve bu planlara uygun bütçeleri vardır. Yıl içerisinde birçok şey değişebilir ama genellikle bu değişimler sorgulanır ve denetlenir.
(Örnek) Birkaç örnek vermek gerekirse: Planlama departmanına bir bütçe verilir ve o bütçe dahilinde çalışır. İnsan kaynakları departmanına “bu yılı kaç personelle tamamlamayı düşünüyorsunuz” sorusu sorulur ve ona göre bir bütçe verilir, vesaire...
Alt işveren firmalarda böyle bir şey yoktur. Alt işverenler çok daha esnektirler ve çok daha hızlı hareket edebilirler.
(Örnek) Yine bunu bir örnekle açıklamaya çalışalım: Bu sefer, yapıştırıcı üreten bir kimyasal fabrikası olduğumuzu farz edelim. Bu fabrikada 24 saat esasıyla, %80 kapasiteyle faaliyet gösterdiğimizi düşünelim. Fabrikada bir arıza meydana gelsin ve bu arıza üretimi 10 gün durdursun. Yani 10 gün boyunca hiç üretim yapamayalım. Bu 10 gün içerisinde de mevcut stoklarımızın tümü tükensin ve artık pazar kaybı gibi yaşamsal bir sorunla karşı karşıya kalmış olalım. Sekizinci gün bir toplantı yaptığımızı, durumu analiz ettiğimizi ve %10 kapasite artışıyla 11. gün işe başlamazsak pazar kaybı yaşayacağımızı kabul ettiğimizi varsayalım. Bu kapasite artışının da +20 personel gerektirdiğini düşünelim.
Yani senaryomuz şu: Çok hızlı bir şekilde 20 kişiye ihtiyacımız var, sadece 2 veya 3 gün içinde. Kurumsal yapıların içerisinde bunu sağlamak zaten mümkün değil. Bir personel için (ilan açılmasını falan geçelim) sadece gerekli evraklarını hazırlaması, iş güvenliği eğitimlerini alması bile birkaç günden uzun sürüyor. Dolayısıyla şu anda burada çok farklı bir çözüme ihtiyacımız var.
Alt işverenlerin şöyle bir avantajı vardır: Diyelim ki o fabrika Tekirdağ’ın Çerkezköy ilçesinde olsun. Muhtemelen o alt işveren firmanın, Tekirdağ Çerkezköy ilçesi sınırları içerisinde farklı fabrikalarda çalışan onlarca veya yüzlerce personeli olacaktır ve böyle acil durumlarda, diğer fabrikalarda çalışan personellerden hızlıca bir ekip oluşturup bu talebe cevap verebilirler. Alt işveren firmanın diğer fabrikalarda çalışan bu çalışanları bütün işe alım süreçlerini tamamlamış, SGK işe girişleri yapılmış, iş güvenliği başlangıç eğitimleri verilmiş, iş kıyafetleri temin edilmiş yani çalışmaya hazır personeller olacaklardır.
Bu noktada esnek çalışmadan kastımız bu. Asıl işverenler birkaç gün içinde bu gibi acil iş gücü ihtiyaçlarına çözüm üretemezler. Fakat alt işverenler farklı fabrikalardaki personellerini o fabrikaya getirerek çok hızlı çözümler üretebilirler.
Tabii bu noktada akla başka sorular da gelebilir:
- Farklı işletmelerde çalışan personellerin bizim fabrikamızda çalışıyor olması; hangi tür alt işverenliğe girer?
- Yani taşeronluk mudur, alt işverenlik midir, müteahhitlik midir ve hangi tür bir sözleşmeyle yönetilmelidir?
- Yahut bu hızla iş başı yaptırılmasının ne gibi riskleri vardır ve biz hangi riskleri üstleniyoruz?
Bunları da firmanın cevaplaması gerekir.
6- Sendikal avantaj
Bu maddeye girmeden önce, kesin ve kati bir dille şunu söylememiz gerekiyor: Sendika üyesi olmak anayasal bir haktır ve engellenmeye çalışılması suçtur. Biz de her çalışanın sendikal hakkını peşinen savunduğumuzu ilan ederek başlayalım. Ek olarak da şunu söyleyelim: “Sendikal avantaj” başlığıyla kastettiğimiz şeyin çalışanlar açısından değil, işverenler açısından bir avantaj olduğunun altını çizerek devam edelim.
Alt işverenlik ve sendika başlığı çok kapsamlı ve ayrıca ele alınması gereken bir başlıktır. Şöyle ki, şu anda bizim yapmamız gereken şey aslında şu: Çekimi durduralım, dersimizi çalışmaya gidelim, ilgili kanun hükümleri, müfettiş denetimleri, iş kolu tespiti kararları, Yargıtay kararları ve denetim raporları gibi birçok şeyi alalım ve sadece buna özel belki saatlerce sürebilecek bir video çekelim. Bu çok kapsamlı bir konudur ama burada yüzeysel olarak değinebiliriz.
Getirdiği ek yükler nedeniyle sendikalardan kaçınmak isteyen işverenler, alt işveren sayısını artırarak esneklik kazanmak isterler.
“Esneklik” kelimesi burada, her zaman kullandığımız anlamıyla kullanılmıyor tabii ki. Buradaki esneklik aslında dürüstçe şu manaya geliyor: Sendikanın getirmiş olduğu ek maliyetlerden kaçınmak isteyen asıl işveren firmanın, asıl işçi sayısını azaltarak alt işveren sayısını çoğaltması ve onları sendikal koruma kalkanının dışına iterek maliyet avantajı sağlaması anlamına geliyor. Dolayısıyla buradaki “avantaj” kelimesinin altını tekrar çizelim: Çalışan açısından değil, işveren açısından bir maliyet avantajıdır.
Soru: Bu noktada şöyle bir soru ortaya çıkıyor: Alt işveren çalışanları sendikalara üye olamaz mı?
Olabilir. Olmasının önünde teknik veya mevzuat açısından hiçbir sorun görünmüyor. Fakat uygulama sırasında bu işlemiyor. Bunun şöyle bir sebebi var: Ülkemizdeki mevzuat, alt işveren çalışanlarının sendikal haklara sahip olabilmesini sağlayacak altyapıya sahip değil. Yani, kâğıt üzerinde olabilir ama uygulaması aslında neredeyse hiç olmuyor.
Soru: Peki bunun nedeni nedir? Yani alt işveren çalışanlarının sendikaya üye olmasını engelleyen şey nedir?
Şöyle açıklamaya çalışalım. Bunu biraz örneklendirmemiz ve adım adım götürmemiz lazım. Önce bazı hususları ve kuralları hatırlatmamız gerekiyor.
Husus 1: Sendikal durumlarda, alt işveren ile asıl işveren farklı işverenler ve farklı işyerleri olarak değerlendirilir. Bir işletmede bir sendikal gelişme varsa, burada sendikanın yetki belgesi alabilmesi için belirli şartların oluşması gerekir ve bu şartların toplu halde değil (asıl işveren ve alt işveren açısından) ayrı ayrı karşılanması gerekir. Bu birinci kuralımız. Bu kuralı bir kenara koyalım.
Husus 2: Şimdi kurgulayacağımız senaryo, Türkiye’de bu işin neden uygulama sahasında çalışmayacağının net bir göstergesi olacak. Diyelim ki sendika gereken şartları karşıladı ve alt işveren çalışanları için yetki belgesini alarak alt işverenin karşısına oturdu. Alt işverenin bu maliyetleri asıl işverenden tahsil etmeden karşılaması mümkün değil. Bu durumda şöyle bir senaryo gerçekleşecek: Alt işveren asıl işverenin karşısına geçip “biz sizinle bir sözleşme yapmıştık, o sözleşmeyi yaptığımız günkü maliyetlerimiz arasında sendikal maliyetler yoktu, artık şartlar değişti, biz de ücretlerin ve sözleşmemizin bu şekilde değiştirilmesini istiyoruz” diyecek. Sonuç itibarıyla yine maliyet asıl işverene yansıyacak.
Peki asıl işveren böyle bir durumda ne yapabilir?
Asıl işverenler böyle bir senaryoda şunu yapabilirler: Sözleşmelerinin bitiş tarihine kadar bekleyip, "sözleşme tarihinin sona ermesi" gerekçesi ile sözleşmeyi feshedebilirler. Ya da hemen hemen her alt işverenlik sözleşmesinde bulunan "bir süre önceden haber vererek sözleşmeyi tek taraflı feshetme" haklarını kullanabilirler. Dolayısıyla sendika yetki belgesini almış olsa bile, asıl işveren alt işverenle olan bağını (sendikal gerekçeler dışında ve kanunen haklı gerekçelerle) feshederek ilişkiyi sonlandırabilir. Dolayısıyla sahada çalışmaz.
Husus 3: Doğru yapılandırılmış bir alt işverenlik ilişkisinde, alt işveren asıl işverenin yaptığı işlerde faaliyette bulunmaz. Yani asıl işveren farklı bir iş koluna, alt işveren farklı bir iş koluna tabidir. Bu da, mevzuat açısından farklı iş kollarına girecekleri ve farklı sendikalar çatısı altında örgütlenmeleri gerektiği anlamına gelir.
(Örnek) Bunu da örneklendirelim. Bu sefer bir enerji içeceği fabrikası düşünelim. Burada 160’ı asıl işveren, 60’ı da alt işveren olmak üzere toplamda 220 çalışanımız olsun. Bu çalışanlardan 75’i asıl, 45’i alt işveren olmak üzere toplam 120 personel sendika üyesi olsun.
Önce şunun altını çizelim, bilmeyenler için: Bir sendikanın bir iş yerinde yetki belgesi alabilmesi için —yani işverenlerin karşısına geçip yetkisini kullanabilmesi için— iki şartı sağlaması gerekir:
- Ülke barajı
- %50 + 1 kuralı
Ülke barajı şu anlama geliyor (ve dönem dönem değişiyor): Bizim şu anda bu kaydı yaptığımız 2025 Nisan tarihinde, hatırladığım kadarıyla (okuyucular güncel sınırı kontrol etmelidirler) %1’lik bir ülke barajı vardır. Yani şu demek: Siz eğer bir gıda sendikası iseniz, yetki belgesi alabilmek için öncelikle Türkiye'de gıda sektöründe çalışan insanların %1’inin sizin sendikanıza üye olması gerekir. Bu birinci kural: ülke çapında geçerli, ulusal bir kuraldır.
İkinci kural ise %50 + 1 kuralı dediğimiz şeydir. O firmada çalışanların %50’sinin bir fazlası şartını sağladığınız anda, sendika olarak bakanlığa yetki belgesi başvurusunda bulunabilirsiniz.
Dolayısıyla 120 personelin sendikaya üye olduğu, toplam 220 personelin olduğu bir senaryomuz var. Sendikanın ülke barajını geçtiğini ve %50 + 1 şartını da sağlayarak yetki belgesi başvurusunda bulunduğunu düşünelim. Tam bu noktada işveren, biraz önce saydığımız nedenlerle şikâyette bulunsun ve desin ki: “Hayır, bu başvuruyu reddetmeniz gerekiyor. Çünkü...”
Bu "çünkü" nedenlerini de 3 başlık altında incelemeye devam edelim:
1- Her ne kadar toplamda %50 + 1 kuralı ve ülke barajı kuralı geçerli görünüyor olsa da, asıl işverenle alt işveren ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Bu kuralı az önce bir kenara koymuştuk ve bu kural bağlamında şöyle bir şey düşünmemiz gerekiyor: Demek ki biz, 220 toplam çalışan üzerinden 120 personel sendikaya üye oldu ve %50 + 1 kuralını sağladı diyemiyoruz. Dolayısıyla, asıl işveren personellerini ayrı, alt işveren personellerini ayrı değerlendirmemiz gerekiyor.
Şimdi bu değerlendirmeye devam ediyoruz: Asıl işveren bağlamında şöyle bir senaryomuz var. Asıl işverenin 160 çalışanı vardı. Bunların 75’i sendikaya üye olmuştu. Yani 80’in üzerinde yani 81 kişi üye olmalıydı. Dolayısıyla, %50 + 1 kuralı asıl işveren nezdinde sağlanmamış olur.
Devam ediyorum: Alt işveren nezdinde: Alt işverenin toplam 60 çalışanı vardı. Bunların 45’i de üyeydi ve %50 + 1 kuralını da sağlıyor. Fakat bu durumda da farklı bir şey devreye giriyor: Az önce saydığımız üçüncü husustaki iş kolu meselesi. Yani işin özünde, asıl işveren sadece asıl iş olan enerji içeceği üretmek (yani gıda iş koluna bağlı işleri) yapıyor. Alt işveren, doğru yapılandırılmış bir alt işveren ilişkisi içerisinde ise asıl işi hiçbir şekilde yapmayıp, asıl işe yardımcı işler sınıfındaki işleri yapıyor. Bunlar neler olabilir? Birçok şey sayabiliriz: – Paketleme olabilir, – Şişeleme olabilir, – Kutulama olabilir, – Lojistik olabilir, – Yemek hizmeti veriyor olabilir, vesaire…
Dolayısıyla bunları birbirinden ayırdığımız zaman şöyle bir sahneyle karşılaşıyoruz: Asıl işverenin işçileri gıda sektörü çalışanıdırlar, gıda iş koluna girerler ve gıda sendikası çatısı altında örgütlenebilirler. Fakat alt işveren işçileri kesinlikle gıda iş kolunda faaliyette değillerdir.
Böyle bir senaryoda iş kolu tespit kararı gerekir. Muhtemelen şikayet veya talep üzerine, sendika da iş kolunun tespitini isteyebilir (ki genellikle öyle olur) veya işveren de iş kolunun tespitini isteyebilir.
Bu iş kolu tespit incelemesi, müfettişler tarafından gerçekleştirildikten sonra olası sonuç şudur (defalarca tecrübe ettik): Asıl işveren işçileri, gıda sendikası çatısı altında örgütlenebilirler. Alt işveren çalışanları ise gıda sendikası çatısı altında örgütlenemezler; çünkü gıda iş kolunda faaliyet göstermiyorlar.
Şimdi bütün bunları birleştirecek olursak: Alt işveren çalışanları sendikaya üye olamazlar mı? Tabii ki olabilirler. Olurlarsa ne olur? İşte bunlar olur. Dolayısıyla, sendika ve alt işverenlik (benim tecrübe ettiğim kadarıyla) neredeyse hiçbir yerde uygulanabilir bir mevzuat altyapısı sağlamamıştır. Özetle; evet, alt işveren çalışanları sendikaya üye olabilirler. Hiçbir engel yoktur. Fakat aslında uygulama sahasında maalesef çalışmaz.
Bu noktada akla onlarca, belki yüzlerce soru gelebilir:
– Farklı iş kolunda tespit edileceğinden nasıl emin olabiliyoruz?
– Hangi sendikada örgütlenip, hangi sendikada örgütlenemeyeceklerinden nasıl emin olabiliyoruz?
Yani bu konu gerçekten çok kapsamlı ve özellikle değinilmesi gereken bir konu. Bunun notunu alalım ve bu konuyu çok detaylı bir videoyla, sadece "alt işverenlik ve sendika" başlığı altında, güzel bir çalışmayla paylaşalım.
Şimdi 6 ana madde saydık ve bu 6 madde, “Alt işverenlerle neden çalışılır?” sorusunun kapsayıcı bir cevabı olur dedik. Yedinci madde diyemeyiz ama diğer maddelerle birlikte değerlendirilebilen ve “bonus” diyebileceğimiz bir şey daha var aslında. Neden alt işverenle çalışırsınız? Sadece bunun için çalışmazsınız ama diğer nedenlerin yanında hemen hemen hepsine eşlik eden bir neden daha vardır: Riskin alt işverene transfer edilmesi.
Bunun anlamı ise şu: Bir çalışan, birçok risk unsurunu işverenine yükler. İş kazası geçirebilir ve herhangi bir uzuv veya can kaybı yaşayabilir. Yani mahkeme süreçleri olabilir, hesapta olmayan tazminatlar doğabilir veya maliyetler arasında görünmeyen başka maliyetler doğabilir.
Asıl işverenler veya asıl işveren yöneticileri kendi departmanlarına bu riski almak istemezler ve derler ki: “Bütün risklerimizi sözleşmeyle alt işverene devredelim. Bu personelin başına her ne gelirse gelsin, biz asıl işveren olarak bütün sorumluluğu alt işverene yüklemiş olduğumuz için bununla ilgili herhangi bir negatif sonuçla karşılaşmayalım.”
(Örnek) Bunu da şöyle örneklemek isterim: Çok kısa süre önce, yine global ve Türkiye’de birden fazla fabrikası olan bir gıda firmasının yönetim ekibiyle bir toplantıda geçen bir diyaloğu paylaşmak istiyorum. Toplantı öncesi onlardan sözleşmelerini istemiştim ve göndermişlerdi. Sözleşmeyi incelerken oradaki bir madde dikkatimi çekmişti. O madde aşağı yukarı şunu söylüyordu:
“Alt işveren, yüklenici ya da taşeron (o sözleşmeyi imzalayacak olan kişi) çalışanlarının ölüm dâhil her türlü iş kazası sonucu doğabilecek olan muhtemel tüm gereksinimleri karşılamak, tüm cezai müeyyideleri üstlenmek, tüm mahkeme kararlarına binaen ücretleri ödemek konularında tek başlarına sorumludurlar. Ayrıca fabrikanın içerisinde alınması gereken bütün iş güvenliği önlemlerini almak da alt işverenin sorumluluğudur.”
Bu maddeyi inceledikten sonra şöyle bir diyalog yaşandı: Dedim ki: “Bu maddeyi ele alalım. Orada ‘alt işveren, yüklenici veya taşeron’ yazan alanı silelim ve ‘sigorta şirketi’ yazalım. sonra karşımıza birkaç sigorta şirketini alıp diyelim ki: ‘Biz bu fabrikada, bu çalışanların başına gelebilecek herhangi bir kazadan doğabilecek bütün cezai sorumlulukları, üst sınırlar olmaksızın size yüklemek istiyoruz. Siz bize nasıl bir teklifte bulunursunuz?’”
Bu soruyu sormuştum kendilerine ve aslında bu bir “soru” değil, naif bir eleştiriydi. Bu bakış açısı, alt işverenlerle çalışma nedenlerine eşlik eden ve genelde çoğu asıl işverenin taşıdığı bir bakış açısıdır.
Başta da söylediğimiz gibi, her firmanın alt işverenlerle çalışma nedeni farklı olabilir. Burada bizim sağlamaya çalıştığımız şey, sadece kapsayıcı bir bakış açısı sunmaktır. Dolayısıyla şöyle toparlayabiliriz ve ezcümle diyebiliriz ki:
Alt işverenlerle çalışmanın 6 ana başlığı vardır:
- Asıl işe odaklanma
- İstihdam kolaylığı
- Yönetim ve denetim kolaylığı
- Maliyet avantajı
- Esnek çalışma avantajı
- Sendikal avantaj
Ve bu avantajlara eşlik eden: Riskin alt işverenlere devredilmesi.