20 Soruda Fazla Çalışma (Mesai)

Bu sayfada yer alan tüm yazılı bilgilere aşağıdaki videodan ulaşabilirsiniz.

Alt işverenlik sohbetleri (Videodan dikte edilmiştir.)

20 Soruda Fazla Çalışma | Mesai hesaplamaları konusunda sıkça sorulan sorular ve cevapları

Soru-1: Fazla çalışma yani fazla mesai nedir ve kaç saati aşan veya hangi günlerde yapılan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir?

Soruyu revize edelim ve şu şekilde yenileyelim. Fazla çalışma nedir, fazla sürelerle çalışma nedir ve kaç saati aşan çalışmalar fazla çalışma, kaç saat aralığındaki çalışmalar ise fazla sürelerle çalışmadır. Bu revizyonu neden yaptığım da 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesindeki yaklaşımı açıkladığımda anlaşılacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesinde yer alan ifadeler şunlar: "Fazla çalışma kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır." Bir diğer ifade; "Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır." Net olarak görüyoruz ki; İş Kanunu "fazla çalışma" ile "fazla sürelerle çalışma" kavramlarını birbirinden ayırıyor ve haftalık 45 saati aşan çalışmalara "fazla çalışma" sözleşmede yazan süreyle 45 saat aralığında kalan çalışmalara ise "fazla sürelerle çalışma" diyor. Haliyle her ikisinin de uygulama ve hesaplama yöntemleri farklılık arz ediyor. Detaylarına diğer sorularda değiniriz.

Soru-2: İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saatten fazla belirtilmişse (örneğin 60 saat) bu süreyi (60 saati) saati aşan çalışmalar mı fazla çalışma olarak kabul edilir?

Bu noktada Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/7127 numaralı kararını referans almamız gerekiyor. Bu kararda şu ifadeler yer alıyor:

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ  Esas No. Karar No. Tarihi: 2013/25234 2014/7127 01.04.2014

"Somut olayda taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık çalışma süresi ve fazla çalışma sınırı olarak belirlenen 60 saat çalışma, 4857 sayılı Yasanın 41 vd maddelerinde düzenlenen hükümlere açıkça aykırıdır. Kaldı ki söz konusu düzenleme nisbi emredici nitelikte olup taraflarca kararlaştırılması halinde her zaman işçi lehine olacak şekilde düzenlenebilirken işçi aleyhine ve yasal sınırın üstünde belirlenmesi mümkün değildir. O halde iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık 60 saat şeklindeki düzenlemenin 4857 sayılı Yasa uyarınca haftalık 45 saat olarak kabulü gerekmektedir."

Yargıtay kararı gayet net ve diyor ki; "siz sözleşmenize 60 saat yazdınız diye hukuk mesai hesabını 60 saat üzerinden dikkate almaz."

Burada farklı bazı sorular doğar. Bu soruları aydınlatmak için bir örnek üzerinden devam edelim.

(Örnek) Diyelim ki; iş sözleşmemizde haftalık çalışma süremiz 60 saat ve maaşımız asgari ücret. Bu durumda iş sözleşmemiz hukuken geçerli midir veya mesai hesaplaması kaç saat üzerinden yapılır?

Öncelikle, eğer 60 saat çalışma ve asgari ücret gibi bir anlaşmamız varsa bunun mevzuata aykırı olup olmadığının denetlenmesi gerekir. Eğer mevzuata aykırı bir iş sözleşmesi yaptıysak, mevzuata aykırı hükümler butlan (yok) hükmünde olacaktır. Yani bizim sözleşmemize yazdığımız süreler değil, sözleşmede yer almayan ama hukukun emrettiği süreler dikkate alınır. Böyle bir durumda iş müfettişleri tarafından bir denetim gerçekleştirilir (bu denetim bilirkişiler eliyle de yapılabilir) ve bu denetim neticesinde 45 saati aşan bütün çalışmaların mesai olarak kabul edileceği Yargıtay'ın az önce paylaştığımız kararındaki gibi gayet net ve açıktır.

Soru-3: Fazla çalışma yaptırılabilmesi için çalışanın onayı gerekir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun Fazla Çalışma Ücreti başlıklı 41. maddesinde şöyle bir ifade yer alıyor: "Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir."

Bu defa Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesi: "Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarla yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz."

Görüldüğü üzere mevzuat mesai çalışması için işçinin onayını şart koşuyor. Ancak zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onayın aranmayacağını söylüyor. Peki zorunlu nedenler ve olağanüstü durumlar nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma başlıklı 42. maddesi: "Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir."

Bu defa İş Kanunu'nun Olağanüstü Hallerde Fazla Çalışma başlıklı 43. maddesi: "Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir."

Özetle; mesai çalışması için işçinin onayının alınması şarttır ancak zorunlu nedenler veya olağanüstü durumlar söz konusuysa işçinin onayı aranmaz.

Soru-4: Mesai onayı bir defaya mahsus olarak mı alınır yoksa her mesaide tekrarlanması mı gerekir? 

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı başlıklı 9. maddesinde şu ifade yer alır: "Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır."

Soru-5: Mesai onayının her yıl alınması gerektiğine dair bir bilgi dolaşıyor ortalıkta. Bunun için ne diyeceksiniz?

Şöyle aslında; o bilgi yanlış değil ama şu anda geçersiz. Çünkü Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesi 25 Ağustos 2017 tarihinde değişti ve "fazla çalışma onayı her yıl işçiden yazılı olarak alınır" ifadesinin yerine "bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır" ifadesi getirildi. Dolayısıyla mesai onayının her yıl alınması gerektiğine dair o bilgi güncel değil.

Soru-6: Çalışan verdiği mesai onayını geri çekebilir mi?

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 9.maddesinde şöyle bir ifade yer alır: "Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir."

Soru-7: Kaç çeşit fazla çalışma vardır ve hangisi yüzde kaç fazla ödenir?

Evet, bu karmaşık bir konu. Bunu birkaç başlık altında inceleyelim.

A- Hafta içi mesaisi: Hafta içi mesaisi iki şekilde hesaplanabilir. Birincisi; eğer çalışma haftalık 45 saatin üzerindeyse (ki ekseriyeti öyledir) %50 zamlı hesaplanır. İkincisi; eğer çalışma haftalık 45 saatin altındaysa veya denkleştirme çalışması yapılması söz konusuysa ayrıca değerlendirilir. 45 saatin altı ve denkleştirme konusuna da birazdan detaylıca değinirim ama bir örnek verelim.

(Örnek) Saatlik ücreti 200₺, günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti ise 45.000₺ olan ve 08:00 / 16:00 saatleri arasında çalışan bir işçinin saat 18:00'a kadar (yani 2 saat fazla) çalışma yapması durumunda, hafta içi mesaisi alacağı nasıl hesaplanır?

Eğer fazla çalışma haftalık 45 saatlik normal çalışmanın üzerine yapılıyorsa (ki bu senaryoda öyle olduğunu kabul ediyoruz) her saat için saatlik ücret %50 zamla hesaplanır. Yani 200₺ + %50'si yani 100₺ = 300₺ saatlik ücret hesaplanır. 2 saat için 600₺ eder. Bu tutar maaşına eklenir ve aylık ücreti 45.600₺ seviyesine yükseltir.

B- Hafta sonu (yani hafta tatili) mesaisi: Hafta tatili mesaisini hafta içi mesainden ayıran şey, kesin olarak haftalık 45 saatin üzerindeki çalışma sınıfına giriyor oluşudur. Çünkü hafta tatili mesaisi işçinin tatil gününde gerçekleşiyordur ve hafta tatili hakkedişinin gerçekleşmesi için işçinin 45 saat çalışmayı zaten tamamlamış olması gerekir. Bunu da örnekle anlatmaya çalışalım.

(Örnek) Saatlik ücreti 200₺, günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti 45.000₺ olan bir işçinin, hafta tatili gününde 2 saat fazla çalışma yapması durumunda hafta tatili mesai alacağı nasıl hesaplanır?

Eğer fazla çalışma hafta tatilinde yapılıyorsa zaten 45 saatlik normal çalışma süresinin üzerinde yapılıyordur. Bu durumda her saat için saatlik ücret %50 zamlı hesaplanır. Yani 200₺ + %50'si yani 100₺ = 300₺ saatlik ücret hesaplanır. 2 saat için 600₺ eder. Hafta tatili olduğu için çalışmasa da alacağı ücret sabittir ve hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 45.600₺ seviyesine yükseltir.

(Örnek) Bir de günlük örnek verelim. Günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti 45.000₺ olan bir işçinin, hafta tatili gününde tam gün fazla çalışma yapması durumunda hafta tatili mesai alacağı nasıl hesaplanır?

Eğer fazla çalışma hafta tatilinde yapılıyorsa az önce de değindiğimiz gibi zaten 45 saatlik normal çalışmanın üzerine yapılıyordur. Bu durumda günlük ücret %50 zamlı hesaplanır. Yani 1.500₺ + %50'si yani 750₺ = 2.250₺ günlük ücret hesaplanır. Hafta tatili olduğu için çalışmasa da alacağı ücret sabittir ve hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 47.250 lira seviyesine yükseltir.

C- Resmi tatil mesaisi (ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma): Resmi tatil mesaisinin nasıl hesaplanması gerektiği konusu, mesai hesaplamaları başlığının en tartışmalı ve en yanlış anlaşılan konularından biri. Bunun nedeni; mevzuatın resmi tatillerde mesainin nasıl hesaplanması gerektiği konusundaki ifadelerinin gayet net olmasına rağmen, uygulama sahasında birçok farklı örnekle karşılaşılıyor olmasıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma başlıklı 44.maddesi: "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47'nci maddeye göre ödenir."

Gördüğümüz gibi 44. madde 47. maddeye atıfta bulunuyor. Genel Tatil Ücreti başlıklı 47.madde ise şunları söylüyor: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir."

(Örnek) Saatlik ücreti 200₺, günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti 45.000₺ olan bir işçinin, ulusal bayram veya genel tatil gününde 2 saat fazla çalışma yapması durumunda resmi tatil mesai alacağı nasıl hesaplanır?

Resmi tatilde çalışılan her saat için saatlik ücret hiçbir zam oranı uygulanmaksızın hesaplanır. Yani 200₺ saatlik ücret hesaplanır ve 2 saat için 400₺ eder. Resmi tatil olduğu için çalışmasa da alacağı ücret sabittir ve hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 45.400₺ seviyesine yükseltir.

(Örnek) Bir de günlük örnek verelim. Günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti 45.000₺ olan bir işçinin, ulusal bayram veya genel tatil gününde tam gün fazla çalışma yapması durumunda resmi tatil mesaisi alacağı nasıl hesaplanır?

Resmi tatilde çalışılan her gün için günlük ücret hiçbir zam oranı uygulanmaksızın hesaplanır. Yani 1.500₺. Resmi tatil olduğu için çalışmasa da alacağı ücret sabittir ve hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 46.500₺ seviyesine yükseltir.

Görüyoruz ki; mevzuat resmi tatil ile hafta tatilini birbirinden ayırıyor ve "hafta tatili hakkedilmiş olduğundan 45 saati aşan çalışmadır" şeklinde bir yaklaşımda bulunuyor. Resmi tatillerde ise hakkedilmiş bir tatil günü veya 45 saati aşan bir çalışma söz konusu olmadığından, saatlik ücret neyse zamsız olarak uygulanması yönünde bir yaklaşım sergiliyor.

Bu noktada, resmi tatil mesailerinin hesaplanması konusunda karmaşaya yol açan iki unsurun önemle altını çizmemiz gerekiyor.

Birincisi; resmi tatiller (özellikle de dini bayramlar) ülkemizde insanların genellikle memleket ziyaretleri veya tatil ihtiyaçlarının karşılanmasına yardımcı olurlar. Hem bu nedenle hem de zamsız mesai hesaplanması nedeniyle işçilerin kahir ekseriyeti (çoğunluğu) resmi tatil günlerinde çalışmak istemez. Fakat ürün veya hizmet üretilen yerlerin iş gücü ihtiyaçları resmi tatillerde de devam eder ve işçileri bu günlerde çalışmaya ikna etmek isteyen işverenler, mevzuata göre gerek olmasa dahi, resmi tatil günlerinde zamlı mesai hesaplaması uygulamaları yaparlar. Bu durum ise uygulama sahasında %50, %100 hatta %200 gibi farklı hesaplamalarla karşılaşılmasına ve kafa karışıklığına yol açar.

İkincisi ise; mesaileri isimlendirme biçimlerimizin yanlış olmasıdır. Uygulama sahasında sıklıkla görüyoruz ki, tecrübeli insan kaynakları uzmanları bile 45 saati aşan fazla çalışmalar için "%50 zamlı" ve resmi tatil çalışmaları için "%100 zamlı" ifadelerini kullanıyorlar. "Haftalık 45 saati aşan çalışmalara %50 zamlı ücret ödenir" ifadesini kullandığımızda bu bir standart anlamına gelir ve ardından "resmi tatillerde yapılan fazla çalışmalara %100 zamlı ücret ödenir" dediğimizde bu, %50'nin iki katı zamlı ücreti çağrıştırır. İşçinin bu söylemden anlayacağı şey; "fazla çalışma yaparsam %50 zamlı, resmi tatilde çalışırsam %100 zamlı (yani diğerinin iki katı) ücret alırım" şeklinde olur. Bu nedenle, yüzdeler üzerinden ifade ettiğimiz mesai biçimlerini doğru isimlendirmemiz gerekir. Eğer 45 saati aşan çalışmalar için "%50 zamlı" ifadesini kullanıyorsak, resmi tatil çalışmaları için "zamsız" ifadesini kullanmalıyız. Veya 45 saati aşan çalışmalar için "%150" ifadesini kullanıyorsak, resmi tatiller için "%100" ifadesini kullanmalıyız. Bu şekilde yanlış anlaşılmaları ve tartışmaları azaltabiliriz.

D- Gece mesaisi: "Gece mesaisi" kavramını anlamak için öncelikle "gece çalışması" kavramını anlamamız gerekiyor. Bu kavram ise 4857 sayılı İş Kanunu 69. maddesinde karşımıza çıkıyor.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Gece Süresi ve Gece Çalışmaları başlıklı 69. maddesinde şu ifadeler yer alıyor: "Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. (...) İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.) Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir."

Bu ifadelerden de anlıyoruz ki; akşam 20:00 ile sabah 06:00 arasındaki saatler gece çalışmasıdır ve istisnai sektörler veya durumlar dışında gece çalışmaları 7,5 saati geçemez.

Peki bu kural sahada uygulanıyor mu? Örneğin; 16:00 / 24:00 veya 24:00 / 08:00 vardiyasından çıkmak üzere olan bir işçiye, hiç "2 saat daha mesaiye kal" denmiyor mu? Tabii ki deniyor ve uygulama sahasında bu kuralın uygulanmadığını gayet net biçimde görüyoruz. Peki gece çalışması 7,5 saati geçerse ne olur?

Burada da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2019/10113 numaralı kararı devreye girer. O karar da şu ifadeleri içerir: "Haftalık 45 saati aşmasa bile gece çalışmalarında 7,5 saati aşan çalışma süresi doğrudan fazla çalışmanın karşılığı olduğundan % 150 zamlı ücretle hesaplanmalıdır." 

Hemen altını çizelim; Yargıtay'ın buradaki "%150" ifadesi aslında, İş Kanunu'nda yer alan "%50 zamlı" ifadesini tekrarlamak istiyor. Burada bile bir ifade ve kavram karmaşası yaşandığını görüyoruz. Yani buradaki "%150" kavramıyla İş Kanunu'ndaki "%50" kavramı aslında aynı şeyler. Yargıtay'ın bu ifadesinden net olarak anlıyoruz ki; gece çalışmalarında 7,5 saati aşan çalışma süreleri, haftalık 45 saati aşmasa dahi mesai çalışması olarak kabul edilmelidir ve %50 zamlı olarak hesaplanmalıdır. Bir örnekle açıklamaya çalışalım. 

(Örnek) Saatlik ücreti 200₺, günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti 45.000₺ olan bir işçinin, 16:00 / 24:00 vardiyasındaki çalışmasının sonunda 2 saat fazla çalışma yapması durumunda, gece mesaisi alacağı nasıl hesaplanır?

Eğer fazla çalışma gece çalışma süreleri içinde yapılıyorsa, 45 saatlik normal çalışmanın üzerine yapılmasa dahi mesai olarak kabul edilir. Bu durumda her saat için saatlik ücret %50 zamlı hesaplanır. Yani 200₺ + %50'si yani 100₺ = 300₺ saatlik ücret hesaplanır. 2 saat için 600₺ eder. Hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 45.600₺ seviyesine yükseltir.

(Örnek) Bir de karmaşık örnek verelim. Eğer personel haftada 45 saatin altında çalışıyorsa ancak çalışmalarının ciddi bir kısmı 7,5 saati geçiyor ve gece çalışma süreleri içerisindeyse... Saatlik ücreti 200₺, günlük ücreti 1.500₺, aylık ücreti 45.000₺ olan ve haftanın sadece 5 günü 20:00 / 06:00 saatleri arasında (yani toplamda haftada 45 saat) çalışan bir işçinin, gece mesaisi alacağı doğar mı ve doğarsa nasıl hesaplanır?

Eğer fazla çalışma gece çalışma süreleri içerisinde yapılıyorsa, 45 saatlik normal çalışmanın üzerine yapılmasa dahi mesai olarak kabul edilir. Bu durumda her gün için 1,5 saatlik çalışma mesai çalışması olarak kabul edilir ve %50 zamlı olarak hesaplanır. Yani 200₺ + %50'si yani 100₺ = 300₺ saatlik ücret hesaplanır. 1,5 saat için günlük 450₺ eder. Bu çalışma modelinde haftanın 5 günü (yani ayda 20 gün) çalışılır ve toplamda 30 saat gece mesaisi karşılığı olarak 9.000₺ mesai ödemesi doğar. Hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 54.000₺ seviyesine yükseltir.

Yani "biz 45 saati bu şekilde dağıttık mesai yoktur" diyemezsiniz. 7,5 saati geçen gece çalışmaları, haftalık 45 saati geçmese bile mesai çalışması olarak kabul görür.

Bu arada bir dipnot iletelim. Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Yönetmeliği'ne göre; kadın çalışanlar gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar.

E- Fazla sürelerle çalışma (yani %25 mesai): İşte şimdi çok önemli ve kritik bir konuya geldik. Özellikle çağrı üzerine veya kısmi süreli çalışma yapan iş yerlerindeki meslek profesyonellerinin bu bölümü dikkatle okumasını öneririm. Çünkü uygulama sahasında %25 mesai kavramını bırakın uygulayanı, ne olduğunu bilene bile rastlamadım desem inanın abartmış olmam.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Fazla Çalışma Ücreti isimli 41. maddesinde şu ifadeler yer alır: "Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir."

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 4. maddesinde de şu ifade yer alır: "Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir."

Mevzuatın bu ifadelerinden anladığımız ise şu: Mevzuat haftalık 45 saat aşan çalışmalara "fazla çalışma", haftalık 45 saatin altında kalan ancak sözleşme ile belirlenmiş çalışma süresinin üzerinde olan çalışmalara "fazla sürelerle çalışma" diyor. Örneğin; haftada 30 saat çalışması planlanan bir işçinin 40 saat çalışması durumunda, bu 10 saatlik fark "fazla sürelerle çalışma" kapsamına giriyor ve %25 zamlı hesaplanması gerekiyor. Örnekle açıklamaya çalışalım.

(Örnek) Saatlik ücreti 200₺, günlük ücreti 1.200₺, aylık ücreti 24.000₺ olan ve günde 6 saat, haftada sadece 5 gün (yani haftada 30 saat ve ayda 20 gün) çalışan bir işçinin, 6 saatlik normal günlük çalışmasının sonunda 2 saat fazla çalışma yapması durumunda mesai alacağı nasıl hesaplanır?

Söz konusu işçinin haftalık çalışma süresi 45 saatlik normal çalışmanın üzerinde değildir. Ancak sözleşmesinde belirtilen haftalık 30 saatin üzerindedir ve 45 saati aşmasa dahi mesai olarak kabul edilir. Bu durumda her saat için saatlik ücret %25 zamla hesaplanır. Yani 200₺ + %25'i yani 50₺ = 250₺ saatlik ücret hesaplanır. 2 saat için 500₺ eder. Hesapladığımız bu çalışma bedeli o sabit ücrete eklenerek aylık ücreti 24.500₺ seviyesine yükseltir.

Bu %25 mesai konusu neden önemli, onu da açıklayalım. Diyelim ki; günlük 5 saat veya haftalık 30 saat gibi bir zaman belirlediniz ve çalışma başladı. Bu personelin alacağı ücret; saatlik ücreti ile çalıştığı saatin çarpımı olacaktır. Yani; saatlik ücreti 200₺ ise ve günde 5 saat çalışıyorsa = günlük ücreti de 1.000₺ olacaktır. Uygulamada sıklıkla karşılaştığımız tablo ise şudur: Bu personelin günlük 5 saat çalışmasına + 2 saat çalışma daha ekleniyor ancak çalışma süresi haftalık 45 saati aşmadığı gerekçesiyle mesai hesabı yapılmadan zamsız ücret hesaplanıyor. Bu durum işçinin hak kaybına neden olacağı gibi mevzuata da aykırıdır. Tespiti halinde idari para cezalarının yanında, geriye dönük mesai hakkediş hesaplamaları yapılabilir ve ciddi cezai yaptırımlarla karşılaşılabilir. İşverenlerin, temsilcilerinin, hukuk danışmanlarının veya insan kaynakları uzmanlarının bu konuya (yani kısmi zamanlı çalışmalarda mesai hesaplamasının nasıl yapılması gerektiği ve %25 mesainin ne olduğu konusuna) odaklanarak mevcut durumlarını analiz etmelerini ve mevzuata uyumlanarak hak kayıplarını önlemelerini şiddetle tavsiye ederim.

Soru-8: Primli, parça başına veya yüzde yöntemi ile çalışanların fazla çalışması (mesaisi) nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun Yüzdelerin Ödenmesi başlıklı 51. maddesinde şu ifadeler yer alıyor:

"Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır."

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 4. maddesinde de şu ifadeler yer alır:

"Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir."

Yönetmelik bu ifadeleri kullanıyor ve bizim biraz önce paylaştığımız 51. maddeye atıfta bulunuyor. Bu ifadelerden anlıyoruz ki; mesai saatleri içerisinde hakkedilen prim, bahşiş, parça başı veya yüzde ücretleri işçiye ödenmelidir. Ham ücret üzerinden mesai hesabı yaparak sadece maaş + mesai ödemesi yapmak doğru değildir.

Soru-9: Yılda en fazla kaç saat fazla çalışma (mesai) yapılabilir?

Bu soru, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesinde, tam olarak şu ifadeyle cevaplanır: “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.”

Soru-10: Yılda 270 saatin üzerinde fazla çalışma (mesai) yapılırsa ne olur?

Planladığımız çalışma her ne olursa olsun, işin sonunda, planlanan değil gerçekleşen çalışmadan sorumluyuz. SGK, maaş, mesai, prim ve yahut her ne konuda işlem yapılacaksa, gerçekleşen çalışma üzerinden yapılmalı. Yılda 270 saatin üzerinde, örneğin 300 saat mesai çalışması yapıldıysa, 300 saate göre işlem yapılmalıdır. Peki; 300 saat bildirince yaptırımla karşılaşır mıyız? Sonuçta kanuna aykırı bir işlem yapmış oluyoruz. Açıkçası, 20 yılı aşkın zamandır hemen her yıl yıllık 270 saati aşan mesai bildirimlerinde bulunuyoruz. Hatta o iş yerlerinde denetimlere tabi oluyoruz. Fakat bugüne kadar bu konuda bir uyarıya veya cezaya muhatap olmadık. SGK'nın bildirim sistemlerinde çalışma saatlerine (ve dolayısıyla mesai saatlerine) dair herhangi bir tespit veya kontrol mekanizması da olmadığı için böyle bir durumun bordro denetimleri dışında tespiti zaten mümkün değil. Önerim; pek tabii ki, hem çalışanların özel hayatlarına saygı hem de mevzuata uygunluk açısından yılda 270 saati aşan mesai çalışmaları yaptırmamak yönündedir. Ancak önemli olan gerçekleşen çalışmadır ve 270 saat aşıldıysa ona göre işlem yapılmalıdır.

Soru-11: Fazla çalışma tam saat değil de dakika bazında yapıldıysa nasıl hesaplanır?

Bunu da yine Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesindeki şu ifadeyle açıklayalım: “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” Gayet net bir ifade.

Soru-12: Fazla çalışma karşılığı sadece ücret olarak mı ödenir, onun yerine izin kullanılabilir mi ve kullanılabilirse bu izin süresi nasıl hesaplanır?

Hemen yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesiyle cevaplayalım. "Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır."

Yani aslında kanun bize şunu söylüyor: Saatlik ücreti 200₺ olan bir çalışanı bir saat mesaiye bıraktığınızda nasıl %50 zamlı hesaplayıp 300₺ ödüyorsanız, bir kişiyi bir gün fazla çalıştırdığınızda onun yerine 1,5 gün, eğer %25 mesai kapsamında çalıştırdıysanız da 1 saat için 1 saat 15 dakika izin vermelisiniz.

Soru-13: Denkleştirme çalışması nedir?

Buna da yine İş Kanunu ile cevap verelim. 4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma Süresi başlıklı 63. maddesinde şu ifadeler yer alır:

"Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir."

Yani, günde 11 saati aşmayacak bir çalışma planıyla, haftalık çalışma süresi 45 saatin üzerinde olsa bile, 2 aylık süre içerisinde, haftalık ortalama çalışma süresini 45 saatte denk getirerek çalışma yapılabilir ve buna denkleştirme çalışması denir. Örnekle açıklayalım.

(Örnek) Standart dönemde günde 7,5 saat ve haftada 6 gün (yani haftada 45 saat) çalışan bir işçinin, bir hafta boyunca günde 11 saat (yani haftada toplamda 66 saat) çalıştığını düşünelim. Personel haftalık 45 saatlik çalışma süresinin tam 21 saat üzerinde fazla çalışma yapmıştır ve 21 saatlik mesai alacağı hesaplanmalıdır. Ancak denkleştirme çalışması yöntemiyle (işçinin de onayı ve 2 aylık süre içerisinde gerçekleşmesi şartıyla) fazladan yapılmış olan 21 saatlik çalışmanın sonraki haftalardaki çalışmalardan düşülmesi durumunda mesai alacağı doğmaz.

Soru-14: Telafi çalışması nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun Telafi Çalışması başlıklı 64. maddesi:

"Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz."

Yani, bazı geçerli nedenlerle çalışmanın beklenenden az olması durumunda, az çalışılan sürenin daha sonra çalışılarak telafi edilmesi durumuna telafi çalışması denir. Bir nevi, işçinin az çalıştığı için kalan çalışma borcunu daha sonra çalışarak ödemesi gibi düşünülebilir. Bunu da bir örnekle açıklayalım.

(Örnek) Geçerli bir nedenle iş yerinde bir hafta boyunca çalışma olmadığını ancak işçilerin ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmadığını düşünelim. Bu durumda işçiler 45 saat az çalışmış olurlar ve bu borcun günde 3 saati aşmamak ve hafta tatili günlerinde çalışmamak şartlarıyla çalışarak geri ödenmesi durumunda mesai alacağı doğmaz.

Soru-15: Kimlere fazla çalışma yaptırılamaz?

Bu da yine Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nde 8. maddesinde açıkça belirtilmiştir. 

"Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

e) (Ek:RG-25/8/2017-30165)4857 sayılı Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz."

Şimdi burada "kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz" ifadesini açıkça görüyoruz. Peki uygulama sahasında neyle karşılaşıyoruz? Yani, kısmi süreli çalışanlara hiç mi ek çalışmalar yaptırılmıyor? Tabii ki yaptırılıyor. Peki böyle bir durumda ne yapmalıyız? Bu konu kapsamlı bir konu olduğundan burada detaylarına girmeyeceğim. Türk İş Hukukunda Çalışma Türleri ve 11 Soruda Çağrı Üzerine Çalışma isimli makalelerimizin linkini paylaşalım, detaylı bilgi isteyen arkadaşlar o kaynaklardan istifade etsinler.

"Türk İş Hukukunda Çalışma Türleri" makalesi için tıklayın.

"11 Soruda Çağrı Üzerine Çalışma" makalesi için tıklayın.

Soru-16: Fazla çalışmalar bordroya nasıl yansıtılır?

Aslında artık hepimiz özel insan kaynakları yazılımları kullanıyoruz ve bordoları bu yazılımlar hazırlıyor. Yapmamız gereken tek şey bordro programında gece mesaisi, resmi tatil mesaisi, fazla sürelerle çalışma mesaisi (yani %25 mesai) gibi veri girişi alanlarının bulunduğundan emin olmak ve gerçekleşen çalışmaları o alanlara girmek. Gerisini zaten insan kaynakları programı hallediyor. Peki bu veriler SGK'ya ne şekilde ulaşıyor? Yani SGK'nın sistemi bu veri tablosu içerisindeki hangi verileri okuyor? Bizim insan kaynakları programına hangi mesai verilerini girdiğimizin ve bordroyu ne şekilde hazırladığımızın SGK sistemi nezdinde hiçbir önemi yok. Çünkü SGK sistemi sadece "SGK gün" (yani çalışma günü) verisi ile "aylık prime esas kazanç tutar toplamı" verisini okuyabiliyor. Örnekleyelim.

(Örnek) Bir işçinin bordrosunu hazırladık ve 2 saat %25 mesai, 3 saat gece mesaisi, 5 saat hafta tatili mesaisi girişi yaptık. Yani işçi toplamda 10 saat mesai yapmış oldu ve bunu İK programında bordrolaştırdık. Personelin maaşı 45.000₺, mesai ücretleri karşılığı da 3.000₺ olsun. Bu veri SGK sistemi tarafından "30 gün için 45.000₺ + 10 saat mesai için ise 3.000₺" şeklinde değil "30 gün için 48.000₺" şeklinde okunur. SGK sistemi mesai saatlerini görmez. Sadece çalışma günü ve prime esas kazanç toplamını görür.

Soru-17: Hafta tatili ile resmi tatil çakışırsa ne olur?

Bunu önce senaryolaştıralım ki soru daha net anlaşılabilsin. Diyelim ki bir iş yerinde çalışıyoruz. Cumartesi ve pazar günleri de hafta tatili günlerimiz. Ancak 30 Ağustos 2025 tarihinde (ki bu sene cumartesi gününe denk gelmişti) mesai çalışması yapmamız istendi ve tüm gün çalıştık. 30 Ağustos tarihi hem bizim hafta tatili günümüzdü hem de resmi tatil günüydü. Bu çalışmanın karşılığını hafta tatili meselesi şeklinde mi yoksa resmi tatil meselesi şeklinde mi hesaplamalıyız?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/5760 numaralı kararında aynen şu ifade yer alır: "Hafta tatili ile genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatil hesabı yapılmalıdır." Yargıtay, zamsız olan resmi tatil hesabı yerine %50 zamlı olan hafta tatili hesabını kabul etmiştir.

Bu örnekteki gibi iki veya daha fazla sayıda farklı uygulamanın çakıştığı durumlarda ne yapılması gerektiği konusunu ele alırken asla unutmamamız gereken bir husus var: İş hukuku bağlamındaki tüm içtihatların ve doktrinlerin ortak noktası, hangi uygulamanın yapılacağı çelişkisine düşüldüğü anlarda, işçi lehine olan uygulamanın seçilmesi gerektiği yönündedir.

Soru-18: Mesai alacağı taleplerinde zaman aşımı süresi ne kadardır?

Bu konuya İş Kanunu'nda değil Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesinde rastlıyoruz. O maddede şu ifadeler yer alıyor: "Aşağıdaki alacaklar için 5 yıllık zaman aşımı uygulanır. Kira bedelleri, ana para faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler."

Yani, mesai alacağı talebi de bir ücret talebi olduğundan 5 yıllık zaman aşımına tabidir.

Soru-19: Kısmi (yani parttime) veya çağrıya dayalı (yani yevmiyeci / gündelikçi) çalışmalarda mesai saati hesaplamaları ne şekilde yapılmalıdır?

Öncelikle şu hususları bir hatırlatalım:

Birincisi; Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 8. maddesi der ki: "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz." Ancak uygulama sahasında fazla çalışmaların yapıldığını görüyoruz ve bu nedenle de hesaplamaların nasıl yapılması gerektiğini anlatmaya ihtiyaç duyuyoruz.

İkincisi ise; 4857 sayılı İş Kanunu'nun Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayrımının Sınırları başlıklı 12.maddesi konusu. Bu madde der ki:

"Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır."

Bu maddenin gayet net ifade ettiği üzere; kısmi süreli çalışanların hakları, sadece kısmi süreli çalıştıkları için kısıtlanamaz ve ücret alacakları (ki mesai alacakları da buna dahildir) çalışma süreleriyle orantılı olarak ödenir. Burada anlamamız gereken şey şudur: Bu dakikaya kadar anlattığımız her kural, kısmi veya çağrı üzerinde çalışan personeller için de geçerlidir. Gece çalışması, hafta tatili çalışması, haftalık 45 saati geçen çalışmalar veya resmi tatil çalışmaları söz konusuysa, belirsiz süreli çalışan emsal bir işçi için hangi uygulamaları yapıyorsak, bu çalışanlar için de aynı uygulamaları yapmamız gerekir. Burada dikkat çekmemiz gereken tek bir fark var. O da "fazla sürelerle çalışma" (yani %25 mesai) konusu. Bu konuya az önce değinmiştim ama tekrarlamakta fayda var. Mevzuatımız "fazla çalışma" ile "fazla sürelerle çalışma" kavramlarını ayrı ayrı kavramlar olarak ele alıyor ve haftalık 45 saati aşan çalışmalara "fazla çalışma" haftalık 45 saatin altında kalan ancak sözleşme ile belirlenmiş çalışma süresinin üzerinde olan çalışmalara "fazla sürelerle çalışma" diyor.

Yani kısmi süreli iş sözleşmemiz haftalık 30 saat ise ancak o hafta 35 saat çalıştıysak, 5 saatlik bu fark (45 saati aşmadığı için) fazla çalışma olarak değil fazla sürelerle çalışma olarak kabul ediliyor ve %25 zamlı hesaplanması gerekiyor. Fakat çağrı üzerine çalışma söz konusuysa, muhtemelen iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi yazmayacak olduğundan, fazla sürelerle çalışma yani %25 mesai kavramından da bahsedemeyiz.

Tam zamanlı çalışanlarda bu gibi bir senaryoyla karşılaşma ihtimali bulunmadığı için çoğu insan kaynakları ve meslek profesyonelinin bu konu hakkında bilgi sahibi olmadığına ve yanlış uygulamalar yaptığına şahit oluyoruz. Tam da bu noktada çok önemli olduğunu düşündüğüm bir uyarıda daha bulunmam gerekiyor. Kısmi süreli (özellikle çağrı üzerine) çalışma, mevzuata uyumlanması çok zor bir çalışma türüdür. Sadece mesai hesaplamalarının nasıl yapılması gerektiği konusu değil, hafta tatili hakkedişlerinin ne şekilde gerçekleşeceği, resmi tatillerde çalışma yapılmaması durumunda ücret ödenip ödenmeyeceği gibi birçok soru işaretini de bünyesinde barındırır. Kısmi çalışma yaptıran iş yerlerindeki insan kaynakları ve diğer meslek profesyonellerinin bu konuya eğilmelerini ve yaptıkları uygulamaların doğruluğunu teyit etmelerini şiddetle tavsiye ederim. Benim şahsi tecrübem; uygulama sahasında doğru uygulama örneklerine neredeyse hiç rastlanmadığı yönündedir.

Soru-20: Son soruyu da ben kendi kendime sorayım. Makale boyunca alıntı yaptığım Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, bir maddesinde "kısmi süreli çalışanların fazla süreli çalışmalarının nasıl hesaplanması gerektiğini" anlatırken, diğer maddesinde "kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz" diyor. Peki bu bir çelişki değil midir?

Önce ne demek istediğimi yönetmelik üzerinden bir anlatayım. Yönetmeliğin Tanımlar başlıklı 3. maddesi bize diyor ki: "

"Bu Yönetmelikte geçen:

a) Fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları,

b) Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları

ifade eder."

Yine aynı yönetmeliğin 4. maddesinde şu ifade yer alıyor: "Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir."

Hukuken 20-30 saat arasındaki haftalık çalışmalar "kısmi zamanlı" çalışma olarak kabul edilir. Yani, sizin iş sözleşmeniz 45 saatin altındaysa (örneğin 30 saat ise) bu bir kısmi zamanlı çalışmadır. Yani aslında Yönetmelik şunu söylüyor: "Kısmi zamanlı bir iş sözleşmeniz varsa ve sözleşmede yazan sürenin üzerinde bir çalışma yapıyorsanız, bunu şu şekilde hesaplamanız gerekir."

Peki aynı yönetmelik Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler başlıklı 8. maddesinde ne demiş? "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz ve fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz."

Bu noktada aklıma iki şey geliyor. Birincisi; işçi ve işveren fazla çalışma yapmak istiyorsa mevzuat neden yapamazsınız der, bunu anlamak benim açımdan gerçekten çok güç. İkincisi ise; mevzuattaki çelişkileri konuşacak olsak ayrı ve upuzun bir içerik hazırlamamız gerekir. Maalesef iş mevzuatımız zaten kendi içinde çelişkiler barındırdığı gibi, uygulama sahası gerçekleriyle örtüşmeyen ve tabiri caizse son derece geri kalmış, köhne ve esneklikten uzak bir yapıya hapsolmuş durumda. Birçok yapısal sorunumuz olmasına rağmen tüm çözüm denemelerimiz gündelik. "Esnek çalışmanın önündeki engellerin kaldırılması" başlığı ile bir takım çalışmalar yapılacağı duyumlarını alıyoruz ancak henüz somut adımları da göremiyoruz. Umarım iş mevzuatımız, kurumlarımız ve sistemlerimiz yapısal reformlarla çağa uygun hale getirilir ve çalışma hayatımız gereksiz zorluklardan arındırılarak daha güçlü bir çalışma barışı sağlanır.