Bu sayfada yer alan tüm yazılı bilgilere aşağıdaki videodan ulaşabilirsiniz.
Alt işverenlik sohbetleri (Videodan dikte edilmiştir.)
11 Soruda Çağrı Üzerine Çalışma | Çağrı Üzerine Çalışma konusunda sıkça sorulan sorular ve cevapları
Soru-1: Çağrı üzerine çalışma nedir?
İş hukukunda çalışma türleri isimli videomuzda bazı sözleşme yani çalışma türlerine değinmiştik. O videonun linkini de buraya da bırakalım. Bunlar sürekli ve süreksiz sözleşmeler, belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler, kısmi süreli ve tam süreli sözleşmelerdi. Bu üç başlığı buraya da taşımamız gerekiyor. Çünkü hem çağrı üzerine çalışmanın hangi sınıfa girdiğini anlamlandırabilmek ve kavram karmaşasını aşmak için gerekli hem de çağrı üzerine çalışma sözleşmesi aslında bu 3 unsuru da ayrı ayrı içerebilir. Açıklamalarımda bazı mevzuat maddelerine değineceğim. Bu maddeleri linkini bıraktığımız iş hukukunda çalışma türleri isimli makalede uzun uzadıya paylaştığımız için burada sadece değinip geçeceğim. Değindiğim mevzuat maddelerinin ilgili metinlerini öğrenmek isteyen arkadaşlar o videoyu izleyebilirler.
Sürekli ve Süreksiz Sözleşmeler
4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesinde şu ifade yer alıyor: "Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir." Yani işler sürekli veya süreksiz diye ikiye ayrılıyor. İş 30 iş gününü geçmezse süreksiz iş, geçerse sürekli iş diye isimlendiriliyor. İş sözleşmemiz de sürekli veya süreksiz şeklinde isimlendirilebiliyor.
Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşmeler
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 ve 12. maddelerinde yer alan ifadelere göre iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olabiliyor. Bahsettiğimiz süre haftalık veya aylık çalışma süresi (yani işin yoğunluğu) değil, sözleşme süresini (yani işin uzunluğunu) ifade ediyor.
Kısmi Süreli ve Tam Süreli Sözleşmeler
4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinden anladığımız; iş sözleşmesi tam zamanlı veya kısmi zamanlı olabiliyor. Bu noktada karşımıza bazı sorular çıkıyor. "Tam zaman veya kısmi zaman ne demek? Kaç saat tam zaman, kaç saat kısmi zaman anlamına gelir?" Bu sınırları anlamlandırabilmek için ayrı ayrı ele almamız gerekiyor.
A. Tam Zamanlı (Süreli) Çalışma
4857 sayılı İş Kanunu'nun tam zamanlı çalışma ile ilgili maddesini incelediğimizde görüyoruz ki; İş Kanunu bize "tam zaman şu kadar saattir" demiyor. Fakat özellikli sektörlere göre değişmekle birlikte genel kabul olarak "haftalık 45 saati bulan veya aşan çalışma tam zamanlı çalışmadır" şeklinde bir yargıda bulunuyor. Peki, 45 saati bulan çalışmalar tam zamanlıysa 45 saatin altındaki çalışmalar nedir? Burada devreye diğer çalışma modeli giriyor.
B. Kısmi Zamanlı (Part-time) Çalışma
Bu başlığı kullandığımızda "kısmi zaman nedir" sorusu doğuyor. Bunu ele alabilmek için ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde bulunan "İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal bir işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir." ifadesini hatırlamamız gerekiyor. Bu ifadeden anlaşılacağı gibi İş Kanunu bize "kısmi zaman şu kadar saattir" demiyor ve "önemli ölçüde daha az" ifadesiyle yetiniyor. Peki önemli ölçüde daha az ne demek?
Bu noktada devreye İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 6. maddesi ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 101.maddesi giriyor. "Bu maddelerden şunu anlıyoruz: "O iş yerinde uygulanan çalışma süresi haftalık 45 saatten farklıysa o sürenin 3'te 2'sini, diğer durumda 45 saatin 3'te 2'sini baz almalıyız." Bu da 30 saatlik bir üst sınır anlamına gelir. Yani o iş yerinde farklı bir haftalık çalışma saati uygulaması yoksa 30 saate kadar olan çalışmaları kısmi zamanlı çalışma olarak kabul ederiz. Peki 30 saat üst sınır ise alt sınır kaç saattir?
Bu noktada karşımıza farklı bir değişken çıkar; "iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresinin bulunup bulunmadığı..." Eğer iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi belirtilmişse kısmi çalışma için bir alt sınır bulunmaz. Fakat belirtilmemişse bambaşka bir evrene gireriz. Çünkü bu çalışma türüne artık Çağrı Üzerine Çalışma deriz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesindeki ifadeleri dikkate aldığımızdaysa 20 saat alt sınırına ulaşmış ve sorumuzun cevabını bulmuş oluruz.
Toparlayacak olursak: Kısmi çalışma haftalık 30 saate kadar olan çalışmadır. İş sözleşmesinde haftalık çalışma süreleri belirtilmişse bir alt sınır yoktur ancak belirtilmemişse bu çalışma artık çağrı üzerine çalışma olarak kabul edilir.
Şimdi çağrı üzerine çalışma nedir sorusuna geri dönelim.
Çağrı üzerine çalışma; iş sözleşmesinde günlük veya haftalık çalışma sürelerinin belirtilmediği, çalışmaların, işverenin veya temsilcisinin çağrılarıyla oluşturulduğu ve haftalık çalışma sürelerinin 20 ile 30 saat aralığında sınırlandırıldığı bir kısmi çalışma türüdür.
Soru-2: Çağrı üzerine çalışma yönetim ve maliyet açısından avantajlı mıdır ve neden tercih edilir?
Bu soruyu aslında iş ilişkisinin iki tarafı, yani işçi ve işveren açısından ayrı ayrı ele almak gerek. İşveren açısından; iş gücü ihtiyacının belirsiz veya düzensiz olduğu durumlarda, sadece ihtiyaç duyulan gün ve saat kadar hizmet alınabilmesini sağladığı için ekonomik ve esnek bir çalışma türüdür. Fakat en az ve en fazla çalışma süreleri, bu sürelerin aşılması durumunda mevzuata uygunluğun sağlanması, hafta tatili hak edişleri, resmi tatiller, kıdem tazminatları gibi konular devreye girdiğinde yönetilmesi son derece zor bir çalışma türü olduğunun da altını çizmemiz gerekir. Uygulama sahasındaki şahsi tecrübem ülkemizdeki çağrı üzerine çalışma uygulamalarının neredeyse tümünün yanlış olduğu yönünde.
Konuya işçi açısından bakacak olursak; ev kadınları, üniversite öğrencileri, ek iş yapmak isteyenler gibi esnek ve kısmi çalışma yapabilecekleri işler arayanlar için gayet uygun bir çalışma modeli olduğunu söyleyebiliriz. Fakat az önce de söylediğim gibi, ülkemizdeki çağrı üzerine çalışma uygulamalarının neredeyse tümünün yanlış olması nedeniyle, yıllara sari ve biriken haklar yönünden (yani kıdem, yıllık izin gibi haklar yönünden) hak kayıplarının çok fazla olduğunun da altını özellikle çizmemiz gerekiyor.
Soru-3: Çağrı üzerine çalışan personel kıdem tazminatı ve yıllık izin hak eder mi?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 13.maddesinde bu konuya değinilmiş ve "kısmi iç süreli çalışan personelin sadece sözleşmesinin kısmi olmasından dolayı farklı bir işleme tabi tutulamayacağı" açıkça ifade edilmiştir. Bu madde der ki: "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir."
Bu ifadelerden net olarak anlaşılacağı üzere; çağrı üzerine çalışan personellerin de kıdem tazminatı ve yıllık izin hak edişleri vardır. Böylece yeni sorular doğar: "Bu hak edişler nasıl hesaplanır?" Bu soruları ikiye ayıralım.
A. Çağrı üzerine çalışan personelin yıllık izin hakkedişi nasıl hesaplanır?
Bu noktada az önce değindiğim 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13.maddesindeki "Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." ifadesini dikkate almamız gerekiyor. Peki bu hakkedişler personelin çalışmış olduğu süreyle orantılı olarak kullandırılır ifadesi ne anlama geliyor?
Örneğin; çağrı üzerine çalışan personel haftada 20 saat çalışıyorsa, 14 günlük yıllık izin süresine (yani 2 haftalık süreye) karşılık gelen çalışma zamanı olan 40 saatin ücretini hakkeder. Çalışma düzensiz ise, yani işçinin çalışma gün ve saatleri haftadan haftaya ve aydan aya değişkenlik gösteriyorsa, yıl ortalamasının alınması hakkaniyet açısından en doğru yöntem olacaktır.
Yani: 365 günlük toplam çalışma süresi / 52 = Haftalık çalışma süresi
B. Çağrı üzerine çalışan personelin kıdem tazminatı hakkedişi nasıl hesaplanır?
Bu konuda farklı yargı kararlarına rastlamak mümkün ama ben "personelin çalışmış olduğu süreyle orantılı olarak hesaplanmasının" yine doğru olduğu kanaatindeyim.
Örneğin; çağrı üzerine çalışan bir personel, haftada 20 saat çalışarak bir yılını doldurmuş ve kıdem tazminatını hak etmişse, tazminat tutarı olan bir aylık brüt ücretinin de fiili çalışmasına uygun olarak hesaplanması gerekir. Yani haftada 20 saatten, ayda 80 saatlik çalışmanın brüt karşılığı neyse kıdem tazminatı hakkedişi de o olmalı. Çalışma düzensiz ise, yani işçinin çalışma gün ve saatleri haftadan haftaya ve aydan aya değişkenlik gösteriyorsa, yıl ortalamasının alınması yine en doğru yöntem olacaktır.
Yani: 365 günlük toplam çalışma süresi /12 = Aylık çalışma süresi
Soru-4: Çağrı üzerine çalışan personel hafta tatili hak eder mi?
Şimdi geldik çalışma dünyasının en karmaşık konularından birine. Şöyle cevaplayayım; çağrı üzerine çalışan personellerin hafta tatil hak edişleri bazen yoktur, bazen ise vardır. Ne demek istiyorum, anlatayım.
Mevzuatın tarif ettiği çağrı üzerine çalışma kurallarına göre işçilerin haftada 20-30 saat aralığında çalışmaları gerekir. Uygulamada bu süreler haftanın günlerine farklı şekillerde yayılabildiği gibi bu sürelerin aşıldığı durumlar da olabilir. Bu noktada dikkate almamız gereken asli unsurlar haftalık çalışma saati ve gün sayılarıdır. Her ikisinin ayrı ayrı ve birlikte değerlendirilmesiyle doğru cevaba ulaşabiliriz. Bunu birkaç maddede örneklendirerek açıklamaya çalışalım.
A. Çağrı üzerine çalışan personel haftanın 6 günü bir fiil çalışıyorsa, günde kaç saat çalıştığına bakılmaksızın, 7. günü hafta tatili olarak hakkeder. Örneğin; haftada 6 gün ve günde 5 saat çalışan bir personel, 7. günü hafta tatili olarak hakkeder ve 5 saatlik ücretini alır. Yani personel haftanın 6 günü kaç saat çalışma yaptıysa, hafta tatilinde o kadar saat ücret karşılığını hakkeder. Haftanın bir günü 3, bir günü 5 gibi karmaşık sürelerde çalışma yapıldıysa, haftalık ortalama çalışma süresinin dikkate alınması bence yine en doğru yöntemdir.
Yani: Haftalık toplam çalışma süresi / Haftalık çalışma günü = Hafta tatili hak edişi
B. Çağrı üzerine çalışan işçi hem 20-30 saat aralığında hem de haftada 6 günden az çalışıyorsa, hafta tatili hak edişi olmaz. Örneğin; haftada 4 gün ve günde 5 saat çalışan personelin toplam çalışma günü 6 günü bulmadığından ve toplam çalışma süresi de 30 saati aşmadığından, hafta tatili hakkedişi olmayacaktır. Peki, 30 saati aşsaydı hafta tatili hak edişi mi olacaktı?
Aslında olmayacaktı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46.maddesi şöyle diyor: "Bu Kanun kapsamına giren iş yerlerinde işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hafta tatili verilir." Yani 63. maddeye atıfta bulunuyor.
Atıfta bulunduğu 63.madde ise şunu söylüyor. "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir." Yani, hafta tatil hakkedilmesi için 45 saat ve üzeri çalışma yapılması gerekir.
C. Bazı durumlarda çağrı üzerine çalışan personelin çalışması haftalık 30 saat sınırını hatta haftalık 45 saatlik standart çalışma süresini bile aşabilir. Peki böyle bir durumda, örneğin; çağrı üzerine çalışan personel haftanın 5 günü ve günde 10 saat çalıştığında hafta tatili nasıl hesaplanır?
Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği'nin 101. maddesi der ki: "Çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması halinde bu süre dikkate alınarak hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir." Bu ifadenin açıkça söylediği gibi; "kısmi süreli veya çağrı üzerine sözleşmeyle çalışan bir personelin çalışma süresi sözleşmede veya mevzuatta yer alan süreleri aşarsa, oluşan yeni fiili çalışma süreleri dikkate alınır ve o döneme ait bütün hesaplamalar kısmi süreli veya çağrıya dayalı bir personele göre değil, tam zamanlı çalışan emsal bir personele göre yapılır." Çünkü kısmi süreli çalışmanın sınırları aşılmış ve çalışma artık 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği ve Asgari Ücret Yönetmeliği gibi mevzuatların farklı kapsamlarına dahil olmuştur.
Sorumuzun cevabına dönersek; çağrı üzerine çalışan personel 5 günde 50 saatlik bir çalışma yaparsa, bir gün değil iki gün hafta tatili hakkeder. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63.maddesi uyarınca "genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir." Bu ifadenin diğer bir alt anlamı ise şudur: Haftada 45 saat çalışma yapmış olan bir personel için SGK'ya eksik gün bildiriminde bulunamayız. Eğer bulunursak hem İş Kanunu'nun 13.maddesine, hem Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği'nin 101. maddesine, hem de Asgari Ücret Yönetmeliği'ne aykırı davranmış oluruz. Bu söylemi biraz detaylandıralım.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 13.maddesi der ki: "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir."
Şimdi, çağrı üzerine çalışan bir personelle tam zamanlı çalışan bir personel karşılaştırması yaparak konuyu netleştirmeye çalışalım. Bir tarafta tam zamanlı çalışan bir personel yer alırken diğer tarafta çağrıya dayalı bir personel olsun. Her ikisi de haftada 5 gün, günde 10 saat, yani haftada 50 saat çalışarak bir ayı tamamlamış olsunlar.
Bu senaryoda; tam zamanlı çalışan personelin SGK prim bildirimi 30 gün üzerinden yapılmalı ve haftada 5 saat (50-45) fazla çalışması nedeniyle aylık 20 saat mesai çalışması eklenmeli.
Bu durumda çağrıya dayalı çalışan personelin SGK prim bildirimini de 30 gün üzerinden yapmalıyız ve 20 saat mesai eklemeliyiz. Aksi halde, çağrıya dayalı çalışan personelin SGK bildirimini sadece işe geldiği gün sayısını dikkate alıp 20 gün üzerinden bildirirsek şu sonuçlar doğar:
A. Aynı iş günlerinde ve saatlerinde çalışmış olan iki personelden birisine, "salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı" 10 gün eksik prim ve maaş ödemesi yaparak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesine aykırı işlem yapmış oluruz.
B. Personele 20 günlük ücret öderiz ve haftalık veya aylık maksimum çalışma saatini aşmış olan bir personele sadece 20 günlük ücret ödediğimiz için, muhtemelen asgari ücretin de altında kalan maaş ödemesi yaparak Asgari Ücret Yönetmeliği'ne aykırı işlem yapmış oluruz.
C. Bu saydıklarımla aynı sebeplerden Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği'nin 101. maddesine de aykırı işlem yapmış oluruz.
Özetleyecek olursak:
- 20-30 saat aralığında ve haftada 6 günden az çalışan çağrıya dayalı personelin hafta tatili hak edişi olmaz.
- Haftada 6 gün çalışan çağrıya dayalı personel, günlük çalışma saatine bakılmaksızın, 7. günü hafta tatili olarak hakkeder.
- Çağrıya dayalı personel normal çalışma sürelerini aşmışsa fiilen çalıştığı süreler dikkate alınır. Ne şartlı olursa olsun, haftalık 45 saat ve üzerinde çalışma yapan personele SGK eksik gün bildirimi yapılamaz ve haftalık 45 saati aşan çalışmaları mesai çalışması şeklinde hesaplanarak işleme alınır.
Soru-5: Çağrı üzerine çalışan personel resmi tatillerde çalışmazsa ücret hak eder mi?
Çağrı üzerine çalışan personelin haftanın hangi gün ve saatlerinde çalışacağı iş sözleşmesinde belirtilmişse, bu günlerin ve saatlerin resmi tatillere denk gelen kısmını çalışmasa dahi hakkeder. Ancak sözleşmede saat belirtilmemişse resmi tatil hakkedişinin ne şekilde olacağı konusu tartışmalı bir konudur. İşveren açısından bakarsak; "hangi günler çalışılacağı belli olsa neden çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yapalım, ayrıca çağrı üzerine çalışan bir personele çalışmadığı gün için neden ücret ödeyelim" diye düşünülebilir. Fakat işçi açısından bakarsak; "diğer çalışanlar resmi tatil günlerinde çalışmasalar da ücret hak ederlerken biz neden hak etmeyelim, bu ayrımcılık değil mi" diye düşünülebilir. Fakat mevzuat açısından bakmaya çalışırsak niyetin öne çıktığını görürüz. Bir işveren, gerçekten de haftanın hangi gün ve saatlerinde ihtiyaç duyulacağını bilmediğinden çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ile işçi çalıştırıyor olabilir ve bu durumda (tabii ki mevzuata uygun olması şartıyla) dilediği günlerde çalışma yapılmasını isteme özgürlüğü vardır. Ancak bir başka işveren, bir işçiyi sürekli olarak haftanın aynı gün ve saatlerinde çalıştırıyorken, sadece resmi tatil günlerine denk gelen zamanlarda işi kesintiye uğratıyor olabilir. Hukukun bu iki farklı duruma getireceği yorumlar da elbette farklı olacaktır ve fiili uygulamanın niyetine odaklanarak bir karara varılacaktır.
Soru-6: Çağrı üzerine çalışan personel en az kaç gün ve günde kaç saat çalıştırılabilir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun, Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma başlıklı 14. maddesinde tam olarak şu ifadeler yer alıyor: "Hafta, ay, yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır."
Bu ifadelerden çıkarabileceğimiz makul sonuç ise şudur: Eğer taraflar kendi aralarında bir süre belirlediler ise o süre esas alınır. Ancak taraflar bir süre belirlemediler ise, çağrıya dayalı çalışan bir personel günde en az 4 saat, haftada ise en az 20 saat çalıştırılmalı. Bu sürelerde işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
Bu noktada, işverenlerle ilgili bir konunun altını önemli çizmemiz gerekiyor. Bir personelle çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yaptığınızda ve çalışma sürelerini bu sözleşmede belirttiğinizde bu sürelerden sorumlu olursunuz. Eğer çalışma sürelerini sözleşmeye eklemediyseniz, çalışsın veya çalışmasın, o personele haftada 20 saatlik ücret ödemek zorundasınız.
Soru-7: Çağrı üzerine çalışan personel en fazla kaç gün ve günde kaç saat çalıştırılabilir?
Buradaki esas unsur haftalık çalışma günü değil, haftalık çalışma saatidir. Çağrıya dayalı çalışan bir personel günde en fazla 11 saat, haftada ise en fazla 30 saat çalıştırılmalı. Mevzuatın tarif ettiği makul kısmi zamanlı çalışma süreleri bu şekilde. Fakat uygulama sahasında sıklıkla görüyoruz ki, bu sürelerin aşıldığı birçok örnek var. Bu süreyi aşan çalışmalar yapılması durumunda, fiilen çalışılan sürelerin dikkate alınması ve ne şartta olursa olsun haftalık 45 saat çalışma yapan personele SGK nezdinde eksik gün bildirimi yapılmaması önem arz ediyor. Bunun altını çizelim. Ek olarak; haftalık 45 saat aşan çalışmalar mesai çalışması olarak kabul edilmeli ve işleme alınmalı.
Hem çağrı üzerine çalışan personelin çalışma sürelerinin hem de hafta tatili hak edişlerinin ne şekilde hesaplanması gerektiğine dair dikkat edilmesi gereken hususları, yaşadığım bir örnek olayla anlatmak istiyorum.
(Yaşanmış bir hikaye) Dünyanın en büyük süt ürünleri firmasının Türkiye'de bulunan fabrikasında 230 civarında personel ile alt işverenlik hizmetleri veriyorduk. (Firmanın adı Lione Süt olsun.) Bu personellerin bir kısmı çağrı üzerine çalışma yapan personellerdi. Bu ekibin puantaj kayıtlarının farklı parametreler içermesi sebebiyle, tam zamanlı çalışanlardan farklı şekilde tutulması gerektiği için, kendi hazırladığımız bir Excel formatımız vardı. Bu formatta sadece personelin bir ay boyunca yaptığı çalışmaları kaydetmekle kalmıyorduk, haftalık 45 saati aşan çalışmaları veya ardışık 6 çalışma gününü de tespit ederek, hafta tatili hakkedişlerini yahut mesai çalışmalarını da tespit edebiliyorduk. Bu formatı Lione Süt'ün insan kaynaklarına da verdik ve onların puantajının bu formata aktarılarak kontrol edilmesi konusundaki entegrasyonu sağladık.
Başlangıçta, çağrı üzerine çalışan personeller haftada 20 ile 30 saat aralığında, haftanın 4 günü ve günde 7,5 saatlik çalışmalar yapıyorlardı. Dolayısıyla herhangi bir hafta tatili hakkedişleri veya mesai çalışmaları da doğmuyordu. Ancak fabrikada acil iş gücüne ihtiyaç duyulduğu bir dönemde, çağrı üzerine çalışan bu ekibin çalışma günü sayısı 5'e ve ardından 6'ya, çalışma saatleri ise günde 11 saate kadar yükseldi. Lione Süt insan kaynakları, puantajları bizim formata aktardıklarında bazı hücrelerin kırmızı renge döndüğünü, fazladan çalışma günleri ve mesai saatleri eklendiğini gördüler. İlk defa yaşadıkları için pek anlamlandıramadılar ve acilen bilgi istediler. Ben insan kaynakları müdürüne (adı Özkan olsun) bütün hesaplamaların ne şekilde yapıldığını anlattım ve tümünün doğru olduğunu ilettim. Ancak Lione Süt iş gücü maliyeti hesabını bu şekilde yapmamıştı ve bu onlar için çok ciddi bir maliyet farkı anlamına geliyordu. Bu fark krize dönüştü ve Özkan Bey "bu hesaplamaları kabul etmediğini, hesaplamalardaki hafta tatili günlerinin çıkarılarak yeniden yapılması gerektiğini" söyledi. Özkan Bey ile anlaşamadık ve konuyu Lione Süt'teki bir üst makam olan insan kaynakları direktörüne taşıdık. (Adı Binnaz Hanım olsun.)
Özkan Bey, Binnaz Hanım'a "çağrı üzerine çalışan personelin hafta tatili hak edişi olmaz" gerekçesini sunduğu için, Binnaz Hanım da hukuk danışmanlarına "çağrı üzerine çalışan personelin hafta tatili hak edişi olur mu" sorusunu yönelterek "olmaz" cevabını alıyor ve bu cevabı bana da iletiyor. Ben de kendilerine; "danışmana yanlış soruyu sorduklarını, bu nedenle yanlış bir cevap aldıklarını, eğer doğru soruyu sorarlarsa doğru cevabı alacaklarını, bizim uygulamamızın kesinlikle doğru olduğunu, SGK bildirimlerini yapmak için çok az zamanımız kaldığından yazışma trafiğini bekleyemeyeceğimizi, SGK bildirim işlemlerini kendi hesaplamamız üzerinden yapacağımızı, aksi halde personellerin hak kaybına uğrayacaklarını ve SGK nezdinde geri dönülemez bir hata yaparak çok büyük cezai müeyidelere neden olacağımızı, gerekirse Lione Süt ile bu tartışmayı yargı yolu dahil her platformda tartışmaya hazır olduğumuzu ancak istedikleri hesaplamaları yapamayacağımızı" ilettim.
Akabinde (yani hemen ertesi gün) Lione Süt insan kaynakları müdürü, insan kaynakları direktörü, endüstriyel direktör ve fabrika müdürü karşısında tabiri caizse ifade vermeye çağrıldım. Çünkü onların bakış açısından ben, hukuk danışmanlarının aksini iddia ettiği bir nedenle maliyeti arttırıyordum. Yanımda götürdüğüm mevzuat hükümleri ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın "50 soruda iş kanununda çalışma süreleri" isimli çalışmasındaki ilgili maddeleri kendilerine ileterek; "Biz bu nedenle haklıyız ve doğru olanı yapacağız. Çalışanların hak kaybına neden olmayacağız. Hala ikna olmadıysanız ilgili faturanın ödemesini yapmazsınız ve hukuki süreç başlar. İşçiyle değil sizinle mahkemelik olmayı tercih ederim." dedim. Şükür ki sonunda ikna oldular da sorun burada noktalandı.
Eğer bu yaşanmış hikayenin bize anlattığı önemli hususların altını çizmemiz gerekirse onlar şunlar olmalı: Mevzuatın çağrı üzerine çalışmaya dair bir tanımı olduğu doğrudur ve bu tanımlama bize "ya sözleşmede yazan sürelere ya da sözleşmede süre belirtilmediği hallerde haftalık 20-30 saat aralığında çalışma yapılması kuralına uymamızı" söyler. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta mevzuatın ne tarif ettiği değil, fiili çalışmanın ne şekilde gerçekleştiğidir. Eğer fiili çalışma mevzuatın tarif ettiği sürelerin dışında gerçekleştiyse, çalışmayı mevzuata uydurmaya çalışmak yanlış yöntemdir. Çünkü artık ortada tarifin dışında gerçekleşmiş fiili bir çalışma vardır ve bu çalışma sürelerine uygun olan mevzuat hükümlerinin tespiti (yani mevzuatın çalışmaya uydurulması) gerekir. Hesaplamalarda bir yanlışlık yapmadığımızın sağlamasını yapmak istiyorsak da, "aynı çalışmayı tam zamanlı bir personel yapsaydı hafta tatili ve mesai hesaplaması ne şekilde yapılırdı" sorusunu sorarak karşılaştırma yapabiliriz. Önemli olan nokta; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesindeki "kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz" ilkesine aykırı davranmamaktır.
Çağrı üzerine çalışma, gerek iş gücünün temini, gerek organizasyonel sürdürülebilirlik, gerek mevzuata uyum, gerekse puantaj ve ücret hesaplaması açısından çok zor bir çalışma yöntemi. Daha önce de ifade ettiğim gibi "20 yılı aşkın zamandır edindiğim uygulama sahası tecrübesi sonunda şunu söyleyebilirim ki; çağrı üzerine çalışmayı doğru uygulayan hiçbir firmaya rastlamadım." Bu sebeple işverenlere tavsiyem; gerek kendi kadrolarında gerekse alt işverenlerinin kadrolarında istihdam edilen çağrıya dayalı (yani gündelikçi veya yevmiyeci) personellerin çalışmalarının mevzuata uygunluğunu çok ciddi bir denetim mekanizması altında takip etmeleridir.
Soru-8: Çağrı üzerine çalışan personelin SGK bildirimleri ne şekilde yapılmalıdır?
Çağrı üzerine çalışan personellerin SGK bildirimleri, çalışma saatleri toplamının 7,5'e bölünmesiyle bulunan gün üzerinden gerçekleştirilir. Örneğin; toplamda ayda 90 saat çalışan bir çağrıya dayalı personelin SGK bildirimi; 90/7,5 = 12 gün şeklinde yapılır. Peki, diyelim ki personel 90 değil 92 saat çalıştı. 92'yi 7,5'a böldük ve 12.3 gibi küsuratlı bir sayı çıktı. Bu gibi durumlarda yuvarlama yapıyoruz. Yani, virgülden sonraki sayı 5 ve üzerindeyse yukarı, 5'in altındaysa aşağı yuvarlıyoruz. Örneğin: 12.3 sonucu için 12 gün bildirilir. Ancak 12.5 ve üzeri olsaydı 13 gün bildirilecekti.
Soru-9: Çağrı üzerine çalışan personel çalışma süresini aşarsa ne yapmalıyız?
Aslında bu soruya az önce cevap verdik ama burada gerekçesiyle birlikte yine cevaplayalım. Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği'nin 101. maddesi der ki: "Çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması halinde bu süre dikkate alınarak hesaplanan gün sayısı üzerinden bildiridir." Bu maddeden anlamamız gereken ise şu: Kısmi süreli sözleşmeyle çalışan bir personelin çalışma süresi sözleşmede veya mevzuatta yer alan süreleri aşarsa, oluşan yeni fiili çalışma dikkate alınmalı ve o döneme ait bütün hesaplamalar kısmi süreli bir personele göre değil, tam zamanlı emsal bir personele göre yapılmalı.
Soru-10: Çağrı üzerine çalışan personele en az kaç gün önceden çağrıda bulunmak gerekir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi der ki: "İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren bu çağrıyı aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür." Yani madde bize şunu söylüyor: İşveren, çağrıya dayalı çalışan bir personele en az 4 gün önceden çağrıda bulunmak durumundadır ve personel bu çağrıya uymakla yükümlüdür.
Soru-11: Çağrı üzerine çalışan personel mesai çalışması yapabilir mi?
Aslında çağrı üzerine çalışmanın mantığına bakıldığında mesai çalışması yapılması uygun görülmez. Çünkü planlama haftalık 20-30 saat arası çalışılacağı üzerine yapılmıştır ve bu nedenle çağrıya dayalı çalışma tercih edilmiştir. Fakat az önce de değindiğim gibi, işin gerekleri nedeniyle böyle bir durum oluşmuş ve çağrıya dayalı personel haftalık 45 saatten fazla çalışmış olabilir. Bu durumda hem hafta tatili hak edişlerinin teslim edilmesi hem de haftalık 45 saati aşan bütün çalışmaların mesai çalışması olarak kabul edilmesi gerekir.