Türk İş Hukukunda Çalışma Türleri

Bu sayfada yer alan tüm yazılı bilgilere aşağıdaki videodan ulaşabilirsiniz.

Alt işverenlik sohbetleri (Videodan dikte edilmiştir.)

Türk İş Hukukunda Çalışma Usulleri | Kaç çeşit çalışma türü vardır ve farkları nelerdir?

Soru: Çalışma hayatında sıkça karşımıza çıkan kavramlardan bazıları da çalışma süresi veya biçimi ile ilgili. Örneğin geçici işçi, yevmiyeci işçi, daimi işçi gibi söylemler sürekli karşımıza çıkıyor. Bu bağlamda Türk iş mevzuatına göre kaç çeşit çalışma biçimi vardır ve bunların farkları nelerdir?

Belirli süreli, belirsiz süreli, tam zamanlı, kısmi zamanlı, çağrı üzerine, mevsimlik, yevmiyeci, uzaktan geçici. Ne çok kavram var değil mi? Önce bu kavramları sadeleştirmemiz gerekiyor. Yani mevzuatımızda adı geçen çalışma türleri hangileridir ve hangileri halk arasındaki tabirlerden ibarettir? Bunu ayrıştıralım. Bunu ayrıştırabilmek için öncelikle şunu anlamalıyız. Çalışma türü eşittir iş sözleşmesi. Yani çalışmanın türünü iş sözleşmesi belirler. Çalışma sözleşme olmadan da başlamış olabilir. Bu çizgileri birbirinden ayırabilmek için önce 4857 sayılı i̇ş kanunun ne söylediğine bakmamız gerek.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi ana başlıklı, Tanım ve Şekil alt başlıklı 8. Maddesi:

“İş sözleşmesi bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi 2 aylık süre dolmadan sona ermişse bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun, Türü ve Çalışma Biçimlerini Belirleme Serbestisi başlıklı 9. Maddesi:

“Taraflar iş sözleşmesini kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. Iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmı süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.”

Görüldüğü üzere İş Kanunu bize iş sözleşmesinin yazılı olması gerektiğini, yazılı olmaması durumunda 2 ay içerisinde işveren tarafından çalışana tüm çalışma şartlarının bildirildiği bir belge verilmesi gerektiğini ve tarafların kanuna uymak şartıyla iş sözleşmesini ihtiyaca uygun şekilde düzenleyebileceklerini söylüyor. Bu söylemler bütünü sorumuzu cevapladı mı? Tabii ki hayır. Madde madde ilerleyelim.

1. Sürekli ve Süreksiz Sözleşmeler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. Maddesi der ki: “Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan daha fazla devam edenlere sürekli iş denir.” o halde şunu anlıyoruz. İşler sürekli veya süreksiz diye ikiye ayrılıyor ve iş 30 günü geçmezse süreksiz, geçerse sürekli diye isimlendiriliyor. Yani iş sözleşmesi sürekli veya süreksiz olabiliyor.

2. Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşmeler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. ve 12. maddeleri bize bu konuda şunları söylüyor.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi başlıklı 11. Maddesi:

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun, Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayrımının Sınırları başlıklı 12. Maddesi:

“Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret veya paraya ilişkin bölünebilir menfaatler işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı iş yeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi iş yerinde veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İş yerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o iş kolunda şartlara uygun bir iş yerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi dikkate alınır.”

Bu maddelerden de anlıyoruz ki; iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olabiliyor. Burada bahsettiğimiz sürenin haftalık çalışma süresi (yani işin yoğunluğu) değil, sözleşmenin süresi (yani işin uzunluğu) olduğunun altını çizelim.

3. Kısmi Süreli ve Tam Süreli Sözleşmeler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesi bize şunları söylüyor:

“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi iş yerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İş yerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o iş kolunda şartlara uygun iş yerinde aynı veya benzeri işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.”

Bu maddeden anladığımız ise şu; iş sözleşmesi tam zamanlı veya kısmi zamanlı da olabiliyor. Peki, tam zaman veya kısmi zaman ne demek? Neye göre belirlenir? Hangi saat aralıkları tam zaman, hangileri kısmi zaman anlamına gelir? Anlamlandıralım.

A. Tam Zamanlı (yani Tam Süreli) Çalışma

Bu başlığı kullandığımızda akla tam zaman nedir sorusu geliyor haliyle. Bunu ele alabilmek için önce yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun tam zamanlı çalışma ile ilgili maddesini hemen burada paylaşalım:

“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi günde en çok 7,5, haftada en çok 37,5 saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde 2 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresinin aşaması. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe 4 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 6 aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.”

Görüldüğü üzere İş Kanunu bize “tam zaman “şu kadar saattir, 5 saattir, 10 saattir, x saattir” demiyor. Ancak, özellikli sektörlere göre değişmekle birlikte “genel kabul olarak haftalık 45 saati bulan veya aşan çalışma tam zamanlı çalışmadır” şeklinde bir yargı sunuyor. Bu yargı ise şu soruyu doğuruyor; 45 saatin altındaki çalışmalar tam zamanlı çalışma değilse nedir? Burada ise devreye diğer çalışma modeli giriyor.

B. Kısmi Zamanlı (yani Kısmi Süreli) Çalışma (Namı diğer part-time çalışma)

Bu başlığı kullandığımızda da akla “kısmi zaman nedir” sorusu gelir. Bunu da ele alabilmek için öncelikle az önce paylaştığımız, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde bulunan; “işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” ifadesini hatırlamamız gerekiyor. Bu ifadeden de anlaşılacağı gibi; İş Kanunu bize “kısmi zaman x saattir” demiyor ve “önemli ölçüde daha az” ifadesiyle yetiniyor. Peki, önemli ölçüde daha az ne demek? Bu noktada devreye İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği giriyor.

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin, Kısmi Süreli Çalışma başlıklı 6. Maddesi:

“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.”

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin, Kısmi Süreli Çalışmalarda Prim Ödeme Gün Sayısı başlıklı 101. Maddesi:

“Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.”

Mevzuatın bu hükümlerinden şunu anlıyoruz; o iş yerinde uygulanan çalışma süresi haftalık 45 saatten farklıysa onun 3’te 2’sini, diğer durumda 45 saatin 3’te 2’sini kabul etmeliyiz. Bu da 30 saatlik bir üst sınır anlamına gelir. Yani, o iş yerinde farklı bir haftalık çalışma saati uygulaması yoksa 30 saate kadar olan çalışmaları kısmi zamanlı yani kısmi süreli çalışma olarak kabul ediyoruz. Peki 30 saat üst sınır ise alt sınır kaç saattir? Örneğin haftada 5 saat veya 10 saatlik bir çalışma kısmi çalışma mıdır? Bu noktada karşımıza farklı bir değişken çıkıyor. İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresinin bulunup bulunmadığı… Eğer iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi belirtilmişse kısmi çalışma için bir alt sınır bulunmuyor. Fakat belirtilmemişse bambaşka bir evrene giriyoruz. Çünkü bu çalışma türüne artık Çağrı Üzerine Çalışma diyoruz. (Halk arasında yevmiyeci veya gündelikçi de denir.) Bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi devreye giriyor. O madde ise bize şunları söylüyor.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma başlıklı 14. Maddesi:

“Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.”

Bu ifadeyle de 20 saat alt sınırına ulaşmış ve sorumuzun cevabını bulmuş oluyoruz. Toparlayacak olursak:

– Kısmi Çalışma haftalık 30 saate kadar olan çalışmadır.

– İş sözleşmesinde haftalık çalışma süreleri belirtilmişse bir alt sınır yoktur. Ancak belirtilmemişse çağrı üzerine çalışma olarak kabul edilir ve 20 saatten az olamaz.

C. Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma konusunu zaten az önce kısmi zamanlı çalışma başlığı altında açıkladığımız için burada kısaca değinip geçebiliriz. Konuyla ilgili bazı noktaları kaçırmak istemeyenlerin bu iki başlığı (yani kısmi ve çağrı üzerine çalışma başlıklarını) birlikte değerlendirmelerini öneririm. Çağrı üzerine çalışma, iş sözleşmesinde günlük veya haftalık çalışma sürelerinin belirtilmediği, çalışmaların, işverenin veya temsilcisinin çağrıları ile oluşturulduğu ve haftalık çalışma sürelerinin 20 ile 30 saat aralığında sınırlandırıldığı bir kısmi çalışma türüdür.

Gerek kısmi gerekse çağrı üzerine çalışmada dikkat edilmesi gereken bir başka hususun da altını çizelim. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği bize der ki: “İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar bir güne tamamlanır.”

Bu şu anlama gelir; örneğin 5 gün boyunca günde 4 saatlik bir kısmi çalışmayla haftalık 20 saat toplam çalışma gerçekleştirdiniz. SGK’ya bu süreyi bildirmemiz gerekiyor. Ancak gerçekleşen süreyi bildiremiyoruz. Çünkü 20, 7,5’a bölünemiyor. SGK’ya ya 2 gün karşılığı 15 saat ya da 3 gün karşılığı 22,5 saat bildirimde bulunmamız gerekiyor. Bu durum da karmaşaya neden oluyor çünkü bir fiili (yani gerçekleşen) çalışma süresi, bir de SGK bildirim süresi ortaya çıkıyor ve bu iki süre birbiriyle çelişiyor. Uygulama sahasında kullanılan bir diğer çözüm, 2 gün + 5 saat mesai şeklinde bildirimde bulunmak. Bu durumda ise mesai olmayan çalışmalara zamlı mesai ücreti ödenmesi söz konusu olabiliyor yahut gerçek ücrete ulaşabilmek için 5 saat yerine 3 veya 3,5 saat mesai bildiriliyor. Ama bu ara çözümler nedeniyle bordolar karmakarışık bir hale geliyor.

Bu örnekten hareketle bir konuya daha değinmemiz gerektiğini düşünüyorum. Avrupa veya Amerikan sinemasında veya çizgi roman – dizi gibi görsel sanat ürünlerinde sıklıkla karşımıza çıkan bir kavram var. Bizdeki ismi kısmi çalışma olan part-time çalışma. Mesela Peter Parker üniversite öğrencisidir ve bir yandan part-time fotoğrafçılık yapar. Sevgilisi Mary Jane de öğrenci olmasına rağmen bir kafede part-time garsondur mesela. Örnekler çoğaltılabilir. Bunun yanında; work and travel veya öğrencilerin part-time çalışarak okuyabilmesine olanak veren çalışma modelleri mevcuttur. Üstelik hangi ülkenin vatandaşı olduğuna bakılmaksızın, öğrenciler için çalışma vizesi uygulamaları vardır. Bizde ise durum taban tabana zıt. Mevzuatımız part-time çalışmayı bırakın desteklemeyi, zorlaştırdıkça zorlaştırıyor. Hatta mümkün dahi kılmıyor. Ülkemizde part-time çalışmanın gelişememesinin önündeki en büyük engellerden biri de işte bu katı, köhne ve esneklikten uzak mevzuat yapısıdır.

Şimdi; 3 madde saydık ve bu 3 maddenin altında da A – B  – C seçenekleri saydık. Bu noktada “Diğer” başlığı altına alabileceğimiz, yine İş Kanunu’muzda geçen farklı çalışma modellerine değineceğiz.

Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma kavramı mevzuatımıza 2016 yılında eklendi ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin “Çağrı Üzerine Çalışma” adındaki başlığı “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” olarak değiştirildi. Eklenen maddeleri paylaşıp devam edelim.

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.” ifadesi kullanılıyor. Ancak şekli şartları belirleyecek olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Mart 2021 tarihinde yayınlandı. 2006’dan 2021’e kadar geçen 5 yıl boyunca bu konuda hiçbir somut gelişme yaşanmadı. Niyet okumayı hiçbir zaman doğru bulmam ama bazen görünen köy kılavuz istemeyebiliyor. Mart 2020’de pandemi patlamasaydı acaba bu yönetmelik 2021’de yayınlanır mıydı diye de düşünmeden edemiyorum. Zaten o da tek sayfalık bir yönetmelik ve içerisinde fazla detay bulunmuyor. Yani, uzaktan çalışma aslında diğer çalışma türlerinin herhangi birisinin çalışma yeri değiştirilmiş hali.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Önce iş kanunun ne dediğine bir bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, Deneme Süreli İş Sözleşmesi başlıklı 15. Maddesi:

“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Bu maddeden anladığımız şu; deneme süresi denilen şey bir sözleşme türü olmaktan ziyade sözleşmeye eklenen bir madde aslında. Yani, bir iş sözleşmesi deneme süreli veya deneme süresiz olabiliyor.

Takım sözleşmesi

İş kanunu takım sözleşmeleri için şu ifadeleri içeriyor.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri başlıklı 16. Maddesi:

“Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.”

Yine bu maddeden anlıyoruz ki takım sözleşmesi dediğimiz şey ayrı ayrı yapılabilecek iş sözleşmelerinin tek bir sözleşmede toplanmasını ifade ediyor. Buradaki kritik nokta ise şu: takım sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi birbirinden farklı şeyler. Karıştırılmamalı.

Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilen istisnai bir ilişki türü. Bu ilişki türünde işçinin kendi işvereniyle olan iş sözleşmesi devam ederken, iş görme edimini başka bir işverenin iş yerinde geçici olarak yerine getirir. Çok geniş kapsamlı ele alınması gereken bir konu olduğundan burada sadece varlığından bahsederek geçiyorum.

Toparlayacak olursak bahsettiğimiz kavramlar şunlar oldu:

1. Sürekli ve süreksiz sözleşmeler

2. Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler

3. Kısmi süreli ve tam süreli sözleşmeler (ve bu başlığın altında)

4. Tam zamanlı çalışma

5. Kısmi zamanlı çalışma

6. Çağrı üzerinde çalışma

Bunlara ek olarak ise:

7. Uzaktan çalışma

8. Deneme süreli iş sözleşmesi

9. Takım sözleşmesi

10. Geçici iş ilişkisi

Bu kavram karmaşasının arasında yolumuzu bulabilmek için izlememiz gereken yöntem ise şu: Öncelikle yukarıda saydığım ve çalışma modelini oluşturan bu 10 parametrenin ayrı ayrı sözleşmeleri ifade eden kavramlar olduğunu değil, birden çok soruya cevap veren ve bir araya gelerek sözleşmeyi oluşturan parametreler olduğunu düşünmeliyiz. Bir iş sözleşmesi hem süreksiz hem belirli süreli hem de kısmi olabilir veya bir başkası belirsiz süreli veya çağrı üzerine çalışmaya dayalı da olabilir. Bu karmaşada yolumuzu bulabilmek ve çalışma modelini tespit edip ona bağlı iş sözleşmesini oluşturabilmek için şu soruları cevaplamamız gerekir.

1. Çalışma 30 günden az mı sürecek? (30 günü geçmezse süreksiz, geçerse sürekli.)

2. Çalışmanın bitiş tarihi belli mi? (Belliyse belirli süreli değilse belirsiz süreli.)

3. Haftalık çalışma süreleri belli mi? (45 saat ve üzerindeyse tam zamanlı, 30 saatin altındaysa kısmi zamanlı, 20 ile 30 saat aralığındaysa ve haftalık çalışma süresi sözleşmeye eklenmemiş ise çağrı üzerine.)

4. Çalışma iş yerinde mi yoksa uzaktan mı yapılacak? (İş yerinde değilse uzaktan.)

5. Sözleşme deneme süresi içeriyor mu? (İçeriyorsa deneme süreli, içermiyorsa deneme süresiz.)

6. Sözleşme kişi bazlı mı yoksa takım bazlı mı yapılacak? (Kişi bazlıysa iş sözleşmesi, takım bazlıysa takım sözleşmesi)

7. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesinde tanımlanan türde bir geçici iş ilişkisi mevcut mu? (Mevcutsa ayrıca değerlendirilmeli, değilse dikkate almaya gerek yok.)

Bu 7 soruya verilecek cevaplar üst üste konularak, hedeflenen çalışmanın ve ona bağlı iş sözleşmesinin oluşması sağlanır. Tekrar etmek gerekirse bir çalışma veya iş sözleşmesi süreksiz, belirli süreli, kısmi zamanlı, çağrı üzerine, uzaktan, deneme süreli ve takım sözleşmesi unsurlarını aynı anda barındırabilir. Dolayısıyla her bir başlık için ayrı bir çalışma türü veya iş sözleşmesi oluşturulamaz. Bu ancak, bahsettiğim bu katmanların üst üste bindirilmesiyle sağlanabilir.